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La globalización de la economía está colocando las empresas en una dimensión internacional nunca vista y eso nos obliga a esperar cambios comportamentales importantes. Uno de los retos de estos cambios es la implementación de nuevas miradas hacia la Gestión de los Recursos Humanos.
En este proceso de expansión sin retorno, nuevos conceptos se presentan y afectan no solamente nuestra concepción de empresa, pero también la dirección que las personas toman en el desarrollo de sus competencias. La expatriación es un proceso que requiere una sofisticada gestión porque debe tener en cuenta los factores que configuran distintas realidades: económicas, legales, políticas (migratorias y laborales), psicológicas, familiares y socio-culturales de las personas involucradas y de sus respectivos países anfitriones.

De acuerdo con Mercer Recursos Humanos, a través de una investigación hecha en 2006 con 50 mil ejecutivos, algunas dificultades aparecen:

-       Problemas de adaptación en el país de envío tanto de la parte del funcionario como de sus familiares que lo acompañan;

-       La falta de planificación para la repatriación;

-       La falta de valorización cuando uno vuelve a su país de origen;

-       El stress cultural que afecta a todos los involucrados.

En el informe mundial de la ERC (2007)  aparece  como causa principal de los retornos precoces los problemas familiares como la mala adaptación de las esposas, hijos, problemas matrimoniales y soledad. Naturalmente que estos problemas repercuten en el estado emocional y en la productividad del expatriado. La paradoja de esta escena es que todos saben del rol fundamental que tiene la familia en el fracaso o éxito de la expatriación, así como de las cuestiones afectiva involucradas. Saben también el conflicto que supone el retorno a su país de origen después de vivir en el exterior por tiempo considerable. Con todo, en el escenario general las empresas no consideran estos aspectos llegando a descuidar (o a ignorar) los beneficios que un eficaz Entrenamiento Intercultural puede proporcionar. Así que, ¿para qué sirve el Entrenamiento Intercultural? Para sensibilizar a las personas hacia una apertura y disponibilidad; buscar y encontrar el perfil correcto para ser selecionado; ofrecer un consejero durante sus estancias en los países extranjeros; apoyar a los familiares, esposas y niños; conocer su comportamiento y el comportamiento de sus anfitriones; el reconocer las diversas categorías de interacción intercultural; definir sus capacidades sociales, planear su retorno entre tantas otras cosas más. Como Psicóloga Culturalista el eje de nuestro trabajo es la buena adaptación del ejecutivo y sus familiares en el exterior. Una de las herramientas inéditas hasta ahora poco conocida es el uso de la Psicología Intercultural para la comprensión de estos fenómenos.  De hecho dos vertientes científicas se ocupan de estas migraciones empresariales: la Psicología Intercultural y la Educación Intercultural. En la reunión de ambas se encuentra lo que llamo de Entrenamiento Intercultural – o sea, una herramienta a servicio de los Recursos Humanos constituido por una de las más nuevas ciencias de nuestro siglo. Una buena política de expatriación empieza con un buen acompañamento de su ejecutivo. Comprender su historia de vida y hacer algunas preguntas pertinentes: ¿Cuán motivado esta para partir? ¿Va solo o acompañado? ¿Ya estuvo otras veces en el exterior? ¿Es su primera vivencia intercultural? ¿Cómo está su habilidad lingüística? Las respuestas a estas preguntas nos ayudan a delinear el progreso (rápido o lento) de esta adaptación. Durante el Entrenamiento propiamente dicho se puede observar cuestiones de cultura y personalidad. Cuando se trata del encuentro intercultural no basta solamente saber sobre la cultura anfitriona, si no de la suya propia también. Como español: ¿Lo que tengo que me facilita o entorpece en el encuentro con otras culturas?. Probablemente la facilidad de comunicación nos facilitará las cosas, pero nuestro etnocentrismo nos alejará. Pueblos etnocéntricos son aquellos que creen que su cultura  es superior a las demás, piensa que solo la suya es correcta, la que dicta las reglas.
Frases como: ‘¡Son raros estos americanos! ¡Qué formas distintas de hacer las cosas tienen estos japoneses!’ Están en el imaginario colectivo del pueblo español. Pregunto a ustedes: ¿Será que todo el mundo es raro y solamente España es la normal? ¿O es que toda la gente es distinta y solamente ustedes son la norma a seguir? Mutatis mutandis. Podemos estar en contramano de la ciudadanía mundial mientras sigamos en esta línea de pensamiento. La superación de su propio etnocentrismo es uno de los principales retos de los ejecutivos globales, pero no apenas de si mismos, sino también de sus esposas y sus hijos cuando embarcan en el mismo sueño.
Otro aspecto interesante es la personalidad del individuo. Podemos ver negociadores brillantes y capaces de traer millones para sus empresas dentro de su referencial cultural. En el momento que salen de sus palcos monoculturales donde están acostumbrados, las cosas se pierden. Asi también líderes maravillosos que en contacto con equipos multiculturales pierden, de pronto, todo su savoir-faire. ¿Qué es lo que pasa entonces? Se trata de otro tipo de habilidad: la habilidad para el relacionamento intercultural. Es como si agregásemos un nuevo ingrediente a la maravillosa receta ya conocida y con eso cambiásemos completamente el sabor final. Habilidad intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo). La gran pregunta que queda pendiente y que todo expatriado debería hacerse es: ¿Yo quiero realmente cambiar? ¿Estoy dispuesto a crecer y a cambiar como persona? ¿Y Ud.?  Espero que este sea un valioso paso para empezar este largo camino.