Los psicólogos ocupacionales aplican el conocimiento psicológico, tanto teórico como práctico al mundo del trabajo. Los psicólogos ocupacionales ayudan a las organizaciones a obtener el mejor desempeño de sus empleados y también a mejorar la satisfacción del empleado en su puesto de trabajo. A menudo trabajan en problemas dentro de la organización como la cultura y el cambio organizacional y con problemas de manera individual o de equipo.
El psicólogo organizacional trabaja en un rol de consultor externo o como empleado de la organización. La colaboración es habitual con el management, ya sea con el Gerente de Recursos Humanos y con los especialistas en formación y desarrollo.
El psicólogo ocupacional también interactúa con los médicos laborales, con capacitadores, ergonomistas, sindicalistas. Los roles del psicólogo ocupacional se pueden superponer.
Típicas actividades laborales del psicólogo ocupacional:
Ya sean consultores o trabajen in house los psicólogos ocupacionales desempeñan un rango de actividades dependiendo las necesidades de sus clientes. La Sociedad Psicológica Británica (BPS) divide el trabajo del psicólogo organizacional en ocho áreas claves de conocimiento. Las actividades laborales de estos profesionales dentro de éstas áreas son:
1. La interacción humano-máquina: Examinando la funcionalidad de un sistema, como una computadora o una estación de trabajo, y haciendo recomendaciones para lograr mejoras para asegurar la facilidad del uso para el operador. Investigando problemas que surjan o accidentes como resultado de un diseño deficiente aplicando los cambios que sean necesarios.
2. Diseño de ambientes de trabajo: Revisar el diseño ergonómico de un puesto de trabajo mediante la evaluación de la idoneidad de elementos como la iluminación, los niveles de ruido y los muebles, y la formulación de recomendaciones para cambios y mejoras. Trabajar en equipo con ingenieros y diseñadores a fin de realizar aportaciones en el diseño de los equipos, como vehículos y espacios de trabajo.
3. Selección de personal y la evaluación: Desarrollo, implementación o evaluación de los procedimientos de selección de personal, incluyendo las pruebas psicométricas, ejercicios de centros de evaluación y entrevistas estructuradas. El desarrollo de los procesos y sistemas de gestión del talento que las organizaciones puedan identificar y desarrollar a sus empleados con alto potencial.
4. Evaluación del desempeño y desarrollo profesional. Proporcionar entrenamiento, orientación y asesoramiento a los empleados o estudiantes con el fin de ayudar a planificar y gestionar sus carreras. El diseño de sistemas de evaluación del desempeño que permitan a una organización para medir, gestionar y premiar el desempeño de sus empleados.
5. Asesoramiento y desarrollo personal. Trabajar en forma individual con las personas para asesorar en el éxito y la eficaz prestación de sus objetivos de la organización, al tiempo que mejoran su bienestar personal.
6. Formación. Análisis de las necesidades de formación de los empleados, identificando las carencias de cualificaciones y determinar la forma de abordar esa brecha de una manera rentable. Diseñar, desarrollar y realizar programas de capacitación y desarrollo.
7. Relaciones con los empleados. Mediar en situaciones donde hay conflictos interpersonales entre los empleados, la gestión o un conflicto laboral.
8. Desarrollo organizacional y el cambio. Participar en el diseño, desarrollo e implementación de iniciativas de gestión de cambios destinados a ayudar a los empleados a hacer frente con éxito a los cambios que tienen lugar en su lugar de trabajo, tales como la reestructuración, la reducción del tamaño o de nuevos procesos de negocio.
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