Los Recursos Humanos en España (2005)

 

Un nuevo estudio de Deloitte destaca que:

• El 70% de los responsables de esta área forman parte del Comité de Dirección de las empresas.

• El envejecimiento de las plantillas provoca un aumento en la escasez de talento y en la competencia para la selección.

• Los anuncios en prensa, la selección a través de consultoras y las referencias de empleados son las herramientas de selección por excelencia.

• Las políticas de compensación vienen condicionadas principalmente por el logro de objetivos.

La importancia otorgada a los Recursos Humanos en España va en consonancia con su evolución en los últimos años considerándose clave para las empresas el desarrollo de las personas, la planificación de carreras y la creación de herramientas de motivación y atracción de talento.  Todo ello conduce a una profesionalización de dicha área permitiendo a las empresas asegurar una plantilla que les permita ser más competitivas.
El presente informe elaborado por la firma de servicios profesionales Deloitte evidencia la necesidad de potenciar cuatro puntos fundamentales: las soluciones tecnológicas de gestión, la mayor implantación de sistemas de gestión en el desempeño de objetivos, la captación y retención del talento, y el mayor ajuste de las políticas retributivas.
Aunque en materia de soluciones tecnológicas relacionadas con la planificación de la estructura, selección y reclutamiento o gestión de la formación de gestión las empresas españolas aun están a la cola entre las europeas, el 80% disponen de algún software dedicado principalmente a la gestión y elaboración de nóminas (98%).

Tendencias demográficas

Cabe resaltar que la tendencia demográfica que apunta a un progresivo envejecimiento de la población hará que cobren especial relevancia los procesos de retención y atracción de perfiles cualificados. De hecho, dicha tendencia se aprecia al analizar los rangos de edad entre los que se concentra la mayor parte de las plantillas que están entre los 30 y los 49 años (un 32,47% entre 30 y 38, y un 25,03 % de 39 a 48 años).
Las tendencias en Recursos Humanos vendrán marcadas por ese envejecimiento debiendo consolidarse la gestión del conocimiento y expertise de los más veteranos.  Dos son los efectos que provocan este envejecimiento progresivo de la población en el mercado laboral: una escasez de talento y un aumento de la competencia para la selección.

Departamento de Recursos Humanos

La importancia de invertir en la gestión del capital humano se pone de manifiesto a través de la asignación presupuestaria que reciben los departamentos de recursos humanos y el número de personas asignadas a los mismos.  Destaca del estudio que poco más del 60% de las empresas destinan entre un 1% y un 15% de sus presupuestos a la gestión del capital humano y un 30,7% tienen entre 2 y 5 personas en estos departamentos. Un 21,3 % sólo tiene una figura en este Departamento.
Por su parte, la relevancia del Director de Recursos Humanos en la empresa se refleja en su presencia en el Comité de Dirección (70,3%) y por su asunción de responsabilidades fuera de sus competencias exclusivas como es la gestión de riesgos laborales en casi un 75% de los casos

Reclutamiento y Selección

Los mecanismos de selección y reclutamiento más utilizados por las empresas son: anuncios en prensa, consultores de selección y head hunter, y referencias de empleados. Cada uno de ellos se emplea en función del tipo de acción de reclutamiento, el volumen de personas en la selección y la tipología del puesto a cubrir.
Los datos obtenidos por Deloitte ponen de manifiesto la importancia del networking como fuente de reclutamiento así como los servicios de outsourcing como herramienta complementaria. La entrevista personal con una penetración del 83,5% destaca sobre las entrevistas telefónicas previas que sólo se practican en un 20,7% de las empresas encuestadas. Las pruebas psicotécnicas se mantienen en la línea de estudios anteriores, alcanzando en éste una tasa del 57%.
Aunque un 60% de los procesos de selección se basan en la contratación externa, debido a la tendencia que apunta a una escasez de profesionales en un futuro próximo, la promoción interna basada en el fomento de políticas de retención del talento mediante procesos de training y coaching, obliga a invertir en procesos de motivación y retención de los propios empleados.

Compensación y Beneficios

En cuanto a los factores que condicionan las políticas de compensación, las empresas encuestadas encuentran el “logro de objetivos” como el principal condicionante a la hora de diseñar dichas políticas con un 72% y muy destacada por encima de los siguientes condicionantes como son las capacidades personales (43,5%) y la categoría profesional del trabajador (40,1%).  Se apunta sin embargo a que estos dos factores pueden marcar una tendencia a futuro en las políticas de RRHH; retribución en base al talento/ capacidades profesionales.

Desarrollo de Carrera Profesional

Cabe destacar la baja penetración de programas especializados en desarrollo y carrera profesional en las empresas tomadas como muestra. Vemos que todavía son incipientes dándose la cifra más alta (un 57,7% de las encuestadas) en la utilización de planes personalizados de carrera.

Base del estudio

El estudio realizado por Deloitte correspondiente al segundo trimestre del año contó con la colaboración de 318 empresas de todos los sectores con sede en España. Se trata de un estudio transversal con cuestionario, a través de correo electrónico y postal, en tres oleadas al año (dos trimestrales y uno semestral).
En el presente estudio correspondiente al segundo trimestre de 2005, las empresas que más han participado son las matrices o holding (37,2%), seguidas de las empresas individuales (28,9%), y de las filiales extranjeras (20,2%), siendo las filiales nacionales las que suponen el menor porcentaje (13,7%). El 79,1% de los integrantes del panel no cotiza en bolsa, el 10,6% lo realiza en bolsas extranjeras, el 8,4% en bolsas nacionales, y tan sólo el 1,9% en ambas.
En lo referente a la distribución geográfica de las sedes sociales de los participantes, la mayor representación vuelve a corresponder a la Comunidad Autónoma de Madrid (35,7%), seguida de Cataluña (23,0%) y la Comunidad Valenciana (8,3%), mientras que el 7,7% corresponden a Andalucía, y el 5,3% al País Vasco.

Conclusiones
Los Recursos Humanos en España han experimentado una gran evolución. Ahora lo más importante para el sector es el desarrollo de las personas, la organización y la planificación, por ello está teniendo un gran auge la tecnología, que permite dejar de hacer cosas que son necesarias, pero que no aportan un valor diferencial auna empresa.
El elemento diferencial para una compañía desde el punto de vista de los Recursos Humanos, está en la capacidad para desarrollar personas, planificar carreras y crear herramientas de motivación y atracción de talento.
La función de RR.HH. claramente se profesionaliza, la competitividad implica un ajuste cada vez más fino respecto a las actuaciones con el capital humano, seleccionar las personas adecuadas, evaluar con objetividad el desempeño de las personas, desarrollar una política retributiva justa y adecuada, son claves para
asegurarnos una plantilla que nos permita ser competitivos.
El presente informe representa en sí una descripción de la estructura organizativa de las empresas encuestadas, las características de su departamento de Recursos Humanos y las políticas de gestión de Recursos Humanos. Los datos obtenidos en la muestra ponen en evidencia la necesidad de potenciar cuatro puntos fundamentales: las soluciones tecnológicas de gestión, la mayor implantación de sistemas de gestión del desempeño objetivos, la captación y retención del talento, y el mayor ajuste de las políticas retributivas.