Productividad del trabajador del conocimiento

El gran desafío del siglo XXI
Primera Parte

Según Peter Drucker¹: “ La más importante, y en realidad la verdaderamente única, contribución de la ciencia de la gestión en el siglo XX fue el incremento, en 50 veces, de la productividad del trabajador manual en la producción.
La más importante contribución que la gestión necesita hacer en el siglo XXI es, de manera similar, incrementar la productividad del trabajo del conocimiento y del trabajador del conocimiento. El activo más valioso de una compañía del siglo XX era su equipo de producción. El activo más valioso de una institución del siglo XXI (sea o no de negocios) serán sus trabajadores del conocimiento y su productividad.”
En este siglo, el trabajador del conocimiento es y será el activo más valioso de cualquier organización. Mejorar su productividad es el gran desafío. En este artículo analizaremos las características de un trabajador del conocimiento. En los próximos plantearemos caminos conducentes a incrementar su productividad así como la responsabilidad que les cabe a las organizaciones en el esfuerzo de llevar a los trabajadores del conocimiento a desplegar su máximo potencial.

Qué es un trabajador del conocimiento

Un trabajador del conocimiento es un individuo que posee un conocimiento específico, un saber, y lo utiliza para trabajar. Entendemos hoy por saber al conocimiento efectivo en la acción; es un medio para obtener resultados que se ven fuera de la persona, en la sociedad, en la economía.
Un trabajador del conocimiento no produce nada que sea útil en sí mismo, no brinda un producto físico como un traje o una cartera. Produce conocimientos, ideas, información, productos inútiles por sí mismos; alguien debe apropiarse de ellos, integrarlos en una tarea para que sean productivos.
Esta afirmación tiene como consecuencia que el trabajador del conocimiento necesita de una organización donde pueda integrar sus conocimientos en un todo mayor.
Son trabajadores del conocimiento tanto los investigadores científicos y los cirujanos, como los dibujantes, los gerentes o los empleados que trabajan con una computadora.

Características del trabajador del conocimiento

A diferencia del trabajador manual, el trabajador del conocimiento es dueño de los medios de producción, son sus conocimientos, son portátiles, están entre sus dos orejas. Es una persona que se identifica con su área de especialización, no con su empleador. La organización es un recurso, un espacio donde aplicar sus conocimientos. Su lealtad no se obtiene a través del salario sino a través de la oferta de oportunidades para su desarrollo. No puede, ni debe, ser supervisado.
Estas características, evidentemente, plantean importantes desafíos a las organizaciones tanto en lo que se refiere a la gestión como en lo que se refiere a la organización. Respecto de la gestión, deben generar el ámbito adecuado para el despliegue de las capacidades de los trabajadores del conocimiento; en cuanto a la organización, no puede ser de jefes y subordinados sino de equipos.

Productividad del trabajador del conocimiento

Según Peter Drucker² “ En términos de los conocimientos reales sobre la productividad del trabajador del conocimiento, estaremos en el año 2000 aproximadamente donde estábamos en 1900 en términos de los conocimientos sobre la productividad del trabajador manual”
No es mucho lo que se sabe actualmente sobre la productividad del trabajador del conocimiento, pero se conocen algunas cosas que sí funcionan para incrementarla.
Por empezar, hacer al trabajador del conocimiento más productivo requiere un cambio de actitud tanto del trabajador como de la empresa. Del trabajador, porque debe hacerse cargo de lo que implica ser un trabajador del conocimiento y de la empresa porque es responsable de generar el ambiente para que los aportes del trabajador del conocimiento puedan generarse y ser aplicados.
En el próximo número analizaremos las responsabilidades de los trabajadores para incrementar su productividad.

El gran desafío del siglo XXI
Segunda Parte

En el número anterior quedó planteada la importancia que tiene el desafío de mejorar la productividad del trabajador del conocimiento. También se definió qué era un trabajador del conocimiento así como sus características. En este número analizaremos las responsabilidades que le caben al trabajador para mejorar su productividad y dejaremos para el próximo las que corresponden a la empresa.

Responsabilidades del trabajador del conocimiento

Ser un trabajador del conocimiento implica autogestionarse, esto es, concentrarse en la tarea, administrar el tiempo, asumir responsabilidad por su propio desarrollo y crecimiento y por los resultados generados.
La definición de la tarea es un tema clave. Está demostrado que, el sólo hecho de responder esta pregunta, permite incrementar la productividad.

¿Cuál es la tarea?

Responder a la pregunta sobre cuál es la tarea requiere que el trabajador defina cuál es la contribución única que él o ella pueden hacer para entonces decidir cuál es la tarea a realizar.
Preguntemos, por ejemplo, cuál es la tarea de una enfermera. Supongamos que la respuesta sea cuidar a los pacientes. Significa que cambiar el agua a las flores que traen las visitas, responder llamados telefónicos de los parientes de los pacientes, llenar papeles, no son tareas donde las enfermeras puedan hacer su contribución única, son tareas que podrían ser hechas por otro empleado, que no necesita las calificaciones de una enfermera, y que cobraría un sueldo menor al de una enfermera. La posibilidad de poder reflexionar sobre esto y transferir a otros empleados estas tareas que no requieren el conocimiento especializado de una enfermera, incrementa notablemente la productividad de las mismas medida por el tiempo que la enfermera pasa al lado de la cama del paciente.
A partir entonces de la respuesta, el trabajador del conocimiento, deberá determinar qué es lo importante y lo no importante, qué es lo urgente y lo no urgente y fijar prioridades. Esto último constituye el meollo de la autogestión.

Matriz de la autogestión

Llamaremos matriz de la autogestión a una matriz de 2×2 donde ubicaremos las tareas según su importancia y su urgencia.
Es importante destacar acá que las tareas importantes / no urgentes son las que, en general tienden a postergarse, precisamente porque no son urgentes, pero son las que construyen capacidad de producción en su sentido más amplio.
Un docente puede dictar muchas clases sin estudiar, pero llegará un momento en que, si no lo hace (tarea importante y no urgente), sus conocimientos quedarán desactualizados. Una persona que padece un dolor puede postergar la visita al médico, pero quizás cuando la haga, ya sea demasiado tarde.
Es decir, hacer las tareas importantes y no urgentes es lo que nos permitirá continuar haciendo todas las demás tareas y ser más efectivos.

Eficiencia, efectividad y eficacia

Definiremos estos conceptos de la siguiente manera:

Productividad del trabajador del conocimiento y matriz de la autogestión

Una vez que se ha respondido la pregunta sobre cuál es la contribución y por lo tanto cuál es tarea, el próximo paso es que el trabajador diseñe su matriz de la autogestión, donde deberá ubicar las diferentes tareas que realiza.
Basándonos en las definiciones previas podemos decir que se puede ser eficiente (hacer las cosas bien aún aquellas que no son importantes) en cualquiera de los cuatro cuadrantes… pero sólo se será efectivo (hacer lo importante) en los cuadrantes I y II, es decir en aquellos en que las actividades, urgentes o no, son importantes…
Entonces, un trabajador del conocimiento, sólo será eficaz cuando focalice su atención en los cuadrantes I y II pero dedicando más tiempo al cuadrante II (importante / no urgente) que al I, porque es precisamente, a través de las actividades desarrolladas en el cuadrante II que reducirá las tareas del cuadrante I y el tiempo dedicado a ellas.

Resumiendo

Un trabajador del conocimiento es eficaz cuando logra un equilibrio entre lo urgente y no urgente siempre trabajando sobre lo importante. Para poder concentrarse en lo importante la clave es delegar. Cuando el trabajador del conocimiento es eficaz hace su mayor y singular contribución de valor, es decir, incrementa su productividad.
Sin embargo, para que esa contribución pueda materializarse la organización tiene un rol importante que cumplir. Este rol será el motivo de la tercera y última nota de esta serie.

El gran desafío del siglo XXI
Tercera y Ultima Parte

En la primera entrega de este artículo quedó planteada la importancia que tiene el desafío de mejorar la productividad del trabajador del conocimiento. También se definió qué era un trabajador del conocimiento así como sus características.
En la segunda se analizaron las responsabilidades que le caben al trabajador para mejorar su productividad.
En ésta, analizaremos el rol que le cabe a la empresa para generar el ámbito propicio para el despliegue de las capacidades de los trabajadores del conocimiento y el consabido aumento de su productividad.

Responsabilidades de la organización

La clave para el incremento de la productividad de los trabajadores del conocimiento está en el modo de gerenciar. A continuación identificaremos algunos caminos posibles.

La misión

La misión, el proyecto, el propósito o como quiera llamárselo, debe estar claro como el agua. Las personas responden mejor a las demandas externas en tanto que cada una lleva en sí misma la percepción del “todo”.
El conocimiento de la misión es lo que permite al trabajador del conocimiento tomar decisiones respecto del aporte, la tarea, las prioridades. En caso contrario, como la organización está compuesta de especialistas, se corre el riesgo de la confusión y de que cada uno se dedique a su propia especialidad en lugar de a la tarea común.
Sólo una misión clara, explícita, entendible, mantendrá unida a la organización y le permitirá producir.

La integración en red

La organización moderna se compone de especialistas, es una organización de iguales, ningún campo del saber predomina sobre otro. El trabajador del conocimiento no debe ser supervisado. Todos contribuyen a la tarea en común. El resultado se juzga por dicha contribución. Para que esto ocurra, la organización debe estar estructurada en red, en equipos, sin jefes ni subordinados.

Autonomía

Hemos dicho que el trabajador del conocimiento debe autogestionarse, ser responsable por su propia productividad. Para ello debe tener autonomía. Es entonces imprescindible generar un clima de confianza, transparencia, que responsabilice a las personas por los resultados y otorgue amplia libertad para trabajar.

Coevolución creadora

Para sobrevivir las organizaciones deben evolucionar con su entorno. Pero también con sus trabajadores y éstos con ella. Por ello hablamos de coevolución. Esta evolución conjunta debe ser enriquecedora, hay que generar un círculo virtuoso entre organización y trabajador que fortalezca a ambos permanentemente.
Generar el ámbito adecuado para que los trabajadores del conocimiento desplieguen su potencial redundará en resultados para la organización y satisfacción para el trabajador, lo cual a su vez lo incentivará aún más a incrementar su productividad.

Para finalizar unas palabras de Peter Drucker¹:

 “La productividad del trabajador del conocimiento es el mayor desafío que enfrenta el management en el siglo XXI. Los países e industrias que han sido líderes en el mundo en los últimos 100 años son los países e industrias que lideraron en el incremento de la productividad del trabajador manual… De acá a 50 años, si no mucho antes, el liderazgo de la economía mundial se habrá desplazado hacia los países e industrias que hayan incrementado la productividad del trabajador del conocimiento de la manera más sistemática y exitosa.”

¹Drucker, Peter. Knowledge-Worker Productivity: The Biggest Challenge . En California Management Review Vol 41, Nro2, Winter 1999, p.93