En un entorno volátil, de alta incertidumbre y complejidad cada vez más las empresas deben poner foco en los intangibles para diferenciarse y generar su ventaja competitiva.
Las compañías exitosas cuentan con herramientas que le permiten medir la gestión de sus colaboradores y tomar decisiones. La evaluación del desempeño o gestión de performance es el proceso que en forma anual o semestral, dependiendo la política corporativa, nos permite medir: el cumplimiento de los objetivos estratégicos (el QUÉ) y la forma en que éstos se llevarán adelante (el CÓMO o las competencias).
El éxito de la implementación de la evaluación del desempeño no es responsabilidad exclusiva del área de recursos humanos, ya que cuenta con varios los actores intervinientes:
- Jefes inmediatos (actuales y anteriores durante el periodo evaluado)
- Clientes y proveedores (todas aquellas personas con las que interactuamos para la consecución de los objetivos)
- Colaboradores (evalúan a su jefe: Upwardfeedbak)
- El propio evaluado (realiza su Autoevaluación)
Muchas veces he conversado con varios colaboradores que descreen en este proceso; lo ven sólo como una carga adicional a sus tareas diarias, como una obligación política de cumplir, y de poca utilidad ya que consideran que los resultados de éste no trascienden.
Para desterrar este paradigma colectivo es importante trabajar con los outputs del proceso activamente y que los resultados no queden solo plasmados en una planilla Excel o un sistema de gestión.
Entonces me pueden preguntar ¿qué decisiones se pueden tomar a partir de los resultados de la evalaución del desempeño? Las decisiones serán variadas y de mucho peso tanto para el colaborador como para su Jefe. Por esto es que la Gestión de la Performance es más que un proceso que no acaba con completar un formulario.
Algunos ejemplos:
- Definir promociones, transferencias y aumentos
- Detectar el gap que existe entre los requerimientos de la posición actual o futura y asignar capacitación
- Comunicar a los empleados las áreas de mejora para que puedan trabajar en ellas y definir su plan de autodesarrollo
- Planificar conversaciones de desarrollo entre el jefe y el colaborador
- Establecer objetivos SMART[i] para cada periodo y así dar claridad al rumbo y al que se espera de mí.
- Identificar profesionales destacados
- Alentar a la mejora continua.
En la actualidad, las empresas más atractivas para trabajar hacen foco en estos outputs que permiten pensar en los planes de carrera, los cuales ya no son rígidos y estipulados, sino que cada persona va haciendo su camino en función de sus deseos y expectativas. Las nuevas generaciones entienden por desarrollo el poder contar con desafíos constantes, poder vivir intensamente el presente haciendo lo que les apasiona, trabajar en red y crecer, entendiendo que este crecimiento puede darse desde aprender nuevas tareas, ampliar las responsabilidades, reinventarse, y dar un salto organizacional.
Por lo tanto, para que los talentos permanezcan en la organización es necesario:
– Dar a conocer clara y concretamente su performance (La frase típica, “Vas bien, seguí así”, no cuenta.)
– Mantener conversaciones pro-desarrollo.
– Proponer oportunidades genuinas de crecimiento.
[i]Objetivos SMART: Específico, Medible, Realizable, Realista y Limitado en tiempo
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