La contratación de jóvenes profesionales es una práctica popular en las organizaciones en estos días. La mayoría de las empresas creen que la contratación de recién graduados de las mejores universidades es una especie de garantía de que permanecerán en el empleo por un período relativamente largo de tiempo. Si bien la propuesta salarial es importante, las empresas necesitan ir más allá para asegurarse que la tasa de desgaste de las nuevas contrataciones sea baja.
Las funciones del área recursos humanos deben garantizar que los jóvenes profesionales establezcan una relación a largo plazo con la compañía más allá del salario.
Estas son algunas estrategias de retención más útiles según detalla el libro “Human Resource Management” de Robert L. Mathis, John H. Jackson y Sean R. Valentine (2016).
1. Una carrera bien definida
Los empleados, ya sean jóvenes sin experiencia o con experiencia, quieren entender cómo el liderazgo de una organización puede facilitar su crecimiento. Quieren ver ejemplos tangibles de cómo sus homólogos han crecido en la empresa. Para muchos, el crecimiento no es sólo una escalera vertical. El desarrollo horizontal es igualmente importante. La fuerza de trabajo joven está interesada en tener experiencias tempranas de hacer cosas diferentes en lugar de estar encajonados en un rol determinado. Por lo tanto, es importante para las empresas para trazar carreras bien definidas que factor en una “variedad de trabajo” que anima a sus empleados a pegarse a la organización.
2. Compensación
La compensación constituye la mayor parte del proceso de retención de empleados. Los empleados siempre tienen altas expectativas con respecto a sus paquetes de compensación y beneficios. Los paquetes de compensación varían de una industria a otra. Así que un atractivo paquete de compensación juega un papel fundamental en la retención de los empleados. La compensación incluye el salario, las primas, los beneficios, los requisitos previos, las opciones sobre acciones, los bonos, las vacaciones, etc.
3. Las relaciones en el lugar de trabajo
Las relaciones laborales que afectan la retención de los empleados incluyen el apoyo de la gerencia de supervisión y las relaciones de los compañeros de trabajo. Un supervisor o gerente construye relaciones positivas y ayuda a la retención por ser justos y no discriminatorios, permitiendo flexibilidad de trabajo y equilibrio de trabajo. Planificación y desarrollo profesional. Muchos individuos construyen relaciones cercanas con compañeros de trabajo. Tales amistades relacionadas con el trabajo no aparecen en los legajos de la empresa, pero estas relaciones pueden ser una señal importante de que un lugar de trabajo es positivo. Esto significa que no es sólo donde trabajan las personas, sino también con quién trabajan, afecta la retención de empleados. Si las personas no están vinculadas o no se relacionan con sus compañeros de trabajo, hay una mayor probabilidad de que abandonen la empresa.
4. Trabajo y vida laboral
Muchas personas han visto una disminución en la seguridad del empleo durante la última década. Las reestructuraciones, los despidos masivos, fusiones y adquisiciones han afectado la lealtad y retención de los empleados. A medida que los compañeros de trabajo experimentan despidos y reducciones de puestos de trabajo, los niveles de ansiedad de los empleados restantes aumentan. En consecuencia, los empleados comienzan a pensar en dejar antes de que también sean despedidos. Las organizaciones en las que la continuidad del trabajo y la seguridad son altas tienden a tener mayores tasas de retención.
5. Equilibrio trabajo-vida:
Independientemente de la industria, es importante para los profesionales que trabajan para mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida. Si bien los trabajos altamente remunerados demandan más horas de trabajo, las organizaciones deben implementar horarios flexibles y trabajar desde las políticas domésticas respetando su cultura de oficina. Prácticas como el trabajo ocasional desde el hogar, los acuerdos para el trabajo flexible, tiempo extra para hobbies o pasatiempos son maneras de ayudar a los empleados a mantener un equilibrio saludable de la vida laboral.
6. Ambiente interno de la organización
No se trata de administrar la retención. Se trata de manejar a la gente. Si una organización gestiona bien a las personas, la retención ocurrirá naturalmente. Las organizaciones deben centrarse en la gestión del entorno de trabajo para hacer un mejor uso de los activos humanos disponibles. La gente quiere trabajar para una organización que provea:
Aprecio por el trabajo realizado
Amplias oportunidades para crecer
Un ambiente amigable y cooperativo
Una sensación de que la organización es la segunda casa del empleado
El entorno de la organización incluye:
Cultura
Valores
Reputación de la empresa
Calidad de las personas en la organización
Desarrollo de los empleados y crecimiento profesional
Toma de riesgos
Principales tecnologías
Confianza
7. Reconocimiento y retroalimentación
Por lo general, los jefes son rápidos en dar retroalimentación cuando surgen problemas. Sin embargo, el aprecio es raro cuando las cosas van bien. Dejarle saber a sus empleados que usted aprecia sus esfuerzos, reconociendo y destacando resultados impactantes y dando la retroalimentación oportuna es crucial. Del mismo modo, ganar la retroalimentación de los empleados y comprometerse en diálogos significativos para mejorar las áreas que están creando obstáculos es igual de importante.
8. Revisiones transparentes y justas
Permitir revisiones transparentes y claras y evaluaciones para los empleados les ayuda a lograr más con una imagen clara de ser recompensado sobre la base del mérito. El proceso de revisión debe celebrar los hitos clave en la carrera de un empleado en una organización donde el enfoque está en resaltar los logros clave, puntos fuertes y áreas de desarrollo, seguido de una discusión mutuamente acordada del establecimiento de metas.
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