El 8 de Junio de 2004  la Dra. Vivana Díaz (vldiaz2001@yahoo.com.ar) explicó en la sede del Ministerio de  Trabajo de la República Argentina, las consideraciones legales que se están teniendo en cuenta para dar un marco legal al teletrabajo. Este es un resumen de su ponencia.
Podemos definir el TELETRABAJO como una forma de organizar y realizar a distancia el trabajo con el auxilio de herramientas tecnológicas, TIC´s (tecnologías de la información y las comunicaciones) en un lugar distinto y fuera de la empresa.
En la medida que su avance afecte la estructura de la relación laboral y de la organización empresarial, se hace indispensable la previsión de los marcos normativos y fácticos donde ha de desarrollarse el mismo.
Por ello este MINISTERIO facilitó un espacio para el diálogo y el consenso, para reflexionar sobre el teletrabajo, sus alcances y la necesidad de una regulación normativa.  Si bien no existen datos precisos sobre la incidencia del TELETRABAJO en la Argentina, la Consultora Carrier publicó recientemente que hay 325.000 oficinas hogareñas en nuestro país. Cifra nada despreciable como para comenzar a ocuparnos del tema.
Contestes en una política definida en términos de acción, la gestión del MINISTRO TOMADA propicia el diálogo entre los actores sociales a fin de buscar alternativas comunes.  Si el TELETRABAJO se impone cada vez más en la Sociedad de la Información, y se presenta en algunas ocasiones como una solución orientada a la creación y mantenimiento de puestos de trabajo, el MINISTERIO coopera en tal sentido, recepcionando las ventajas y desventajas en orden de buscar un consenso.

DEFINICIÓN
La comisión trabajó sobre la siguiente definición de teletrabajo que fuera tomada del acuerdo marco de la UE:
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.
Se entiende por teletrabajador/tele-empleado a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior. Actualmente la Subcomisión Jurídica está redactando una definición consensuada entre los actores que la conforman.

Recomendaciones entregadas en Diciembre
En diciembre del 2003, y como corolario del fructífero trabajo que la COMISION ha desplegado, se ha entregado al Dr. TOMADA un documento que contiene recomendaciones acerca del funcionamiento y regulación normativa del teletrabajo como MODALIDAD, como tema principal, pero también se hicieron recomendaciones sobre la necesidad de contar con estadísticas y sobre la importancia de un reconocimiento de los conocimientos informales que adquieren los teletrabajadores, a través de la certificación de competencias laborales.
En esta ponencia nos abocaremos más hacia la regulación normativa.
Dado que la organización y ejecución de la actividad escapa al modelo tradicional del trabajo, la modificación o incorporación de esta modalidad de trabajo en la LCT debe ser entendida en un marco amplio, mientras que las particularidades de esta relación deben darse en el marco de los Convenios Colectivos de Trabajo, respetando la libertad a los actores para establecer una regulación específica.

Algunas de las recomendaciones realizadas sobre esta modalidad fueron:

1.    Carácter voluntario: El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Lo mismo sucede si la propuesta parte del trabajador.
La negativa de un empleado a teletrabajar no puede ser, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.
La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador, por cuestiones personales o psicológicas o por la propia naturaleza del trabajo, o por pedido del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
2.    Igualdad de derechos: Es necesario aclarar que el teletrabajo debe ser entendido como trabajo y el teletrabajador como trabajador.  Por consiguiente se debe ajustar a las normas vigentes y en ningún caso provocar la pérdida de los derechos adquiridos por los trabajadores.
En este sentido la flexibilidad y la seguridad deben ir a la par, mejorar la calidad del empleo y permitir que las personas excluidas del mercado laboral actual, como las personas con discapacidad o pertenecientes a grupos vulnerables, tengan un mejor acceso al mercado de trabajo. Por consiguiente, los telempleados tendrán los derechos básicos de los trabajadores presenciales.
3.   Formación: Los teletrabajadores tendrán el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables, que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las políticas de evaluación establecidas por la misma.  Dichas políticas de evaluación deberán ser conocidas por el teletrabajador. Es importante resaltar que la formación debe estar a disposición del telempleado ya que el mismo, tendrá características de trabajador dependiente y autónomo a la vez, debido a que un empleado que trabaja desde su casa, o desde un telecentro, o como trabajador móvil, debe desarrollar competencias similares a las de un trabajador autónomo con respecto a la administración del tiempo de trabajo, la articulación del ocio y la vida familiar, el cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, conocimientos ante problemas tecnológicos, etc.
El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.
4.    A tiempo total o parcial: el mix entre lo presencial y el trabajo a distancia será un acuerdo de las partes, que tendrá en cuenta la naturaleza del trabajo y la socialización del trabajador con el grupo de trabajo.   El personal que se desliga de la organización informal de la empresa, puede dejar de compartir el sentimiento de pertenencia a la misma.  Puede sentir que la empresa se olvida de él, por lo tanto es una práctica habitual establecer días para realizar actividades presenciales en la empresa.
5.    A distancia utilizando las TIC´s (Tecnologías de la Información y del Conocimiento) en alguna de sus fases: Trabajar a distancia o fuera de los locales de la empresa no significa que siempre se realice en el domicilio del trabajador, por el contrario, el desarrollo de las actividades puede ser realizado en otros lugares donde haya acceso a las tecnologías necesarias, incluso podría realizarse de forma nómada, es decir en un lugar de trabajo indeterminado.  El empleador debe estar informado por medios tradicionales o telemáticos, sobre cualquier traslado del lugar de trabajo, que el telempleado decidiere realizar para el desarrollo de sus tareas.

REGULACIÓN EN CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Como el teletrabajo es una modalidad transversal a varias actividades, es difícil regular “todo” dentro de un marco amplio. Estamos seguros que habrá muchas particularidades que q uedarán sujetas a la regulación a través de convenios colectivos de trabajo teniendo como prioridad el respeto del principio de igualdad de trato. Temas referidos a:
A.   Seguridad e Higiene: Las particularidades estarán sujetas a la elección del lugar, que el teletrabajador determine, para el desarrollo de las tareas.
B.   Derechos Colectivos: Temas como la representatividad, el derecho a la información para la ubicación del personal remoto, y temas de participación, deben tratarse en las unidades de negociación paritaria.
C.    Jornada de Trabajo: Se determinará lo que se entenderá como “horario de trabajo” y “estar a disposición” en esta modalidad de trabajo. 
La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador serán equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa. Deberá tenerse en cuenta las particularidades flexibles de esta modalidad. La administración de horas tendrá en cuenta el tipo de trabajo a realizar, horarios de entrega y compromisos asumidos entre las partes, y no tendrá porque coincidir con el horario a cumplir por los trabajadores presenciales, lo que permitirá al telempleado gestionar sus propia organización del trabajo.  Las partes podrán acordar actividades sincrónicas cuando se consideren necesarias para el avance, o aclaración de temas relativos a las tareas a realizarse.
D.   Sistemas de controles y privacidad: El empresario deberá respetar la vida privada del teletrabajador que trabaje en su domicilio.  Los sistemas de control se acordaran de acuerdo a derechos y obligaciones de las partes.
El empresario es responsable de tomar las medidas de seguridad para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales.
El empresario deberá informar al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos y será responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas.
El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:
Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como Internet y cuales serán las sanciones en caso de incumplimiento.
Los controles no deberán violar el derecho a la privacidad del teletrabajador.
E.  Equipos de trabajo: Se fijaran antes de iniciar el teletrabajo, las responsabilidades mutuas sobre la utilización del equipamiento, así como quienes los aportan y los costos por uso o reparación que se generen.
F. Remuneración: Igualdad de remuneración en puestos presenciales de igual significación.
G. Seguridad Social: Será también materia de negociación la protección por regímenes legales de la seguridad social.
H. Derecho a la información y resguardo de las comunicaciones : Los teletrabajadores son trabajadores de la información y el conocimiento, por lo tanto el tratamiento de este punto en la negociación colectiva es crucial para este tipo de modalidad.

RIESGOS DE TELETRABAJAR
Una de las preocupaciones más grandes, es evitar que esta nueva forma de trabajar se transforme en una modalidad de trabajo no registrado, que aliente el fraude laboral. Por ello es importante incorporar al teletrabajo dentro de las prescripciones de la Ley de Contratos de Trabajo, para garantizar al teletrabajador y al empleador los mismos derechos y obligaciones que para el resto de los trabajadores regidos por la LCT.   A modo de resumen de esta ponencia, hay que tomar en cuenta los puntos básicos necesarios para elaborar una normativa al respecto:

•  La igualdad de trato entre los trabajadores de la sede de la empresa y los teletrabajadores (artículo 9°).
•  La voluntad del trabajador para ser teletrabajador (artículo 5°)
•  El derecho de participación de los trabajadores en los procedimientos de información, consulta y negociación colectiva (al formar parte de la LCT queda implícito).
•  El derecho de los teletrabajdores a la formación y desarrollo de su calificación y promoción (artículo 9°).
•  La inviolabilidad de su domicilio y el acceso del empleador al mismo (artículo 10°).
•  La información por escrito de las condiciones de trabajo (artículo 4°).
•  El derecho de cambio del teletrabajador, de forma que pueda optar de nuevo, y cuando lo desee, por trabajar en el lugar donde radique su empresa (artículo 5°).
•  La infraestructura y equipamiento necesarios y sus gastos (artículo 7°).
• Los asuntos relativos a la seguridad social, salud, seguridad, prevención de riesgos, fundamentalmente a lo que se refiere al aislamiento y al estrés (aplicable la ley 24.557 y artículos 8° y 11° inciso a).

CONCLUSIONES

Es imprescindible la reforma normativa en orden a incorporar el teletrabajo como una modalidad de la relación laboral. Entender que inmerso dentro de la subordinación, la forma de relación de dependencia permite evitar los riesgos del fraude y sus consecuencias. En orden a la creación de nuevos puestos de trabajo, y buscando mantener los ya existentes es que estamos trabajando en una regulación puntual.

 

 

Podemos definir el TELETRABAJO como una forma de organizar y realizar a distancia el trabajo con el auxilio de herramientas tecnológicas, TIC´s (tecnologías de la información y las comunicaciones) en un lugar distinto y fuera de la empresa.
En la medida que su avance afecte la estructura de la relación laboral y de la organización empresarial, se hace indispensable la previsión de los marcos normativos y fácticos donde ha de desarrollarse el mismo.
Por ello este MINISTERIO facilitó un espacio para el diálogo y el consenso, para reflexionar sobre el teletrabajo, sus alcances y la necesidad de una regulación normativa.  Si bien no existen datos precisos sobre la incidencia del TELETRABAJO en la Argentina, la Consultora Carrier publicó recientemente que hay 325.000 oficinas hogareñas en nuestro país. Cifra nada despreciable como para comenzar a ocuparnos del tema.
Contestes en una política definida en términos de acción, la gestión del MINISTRO TOMADA propicia el diálogo entre los actores sociales a fin de buscar alternativas comunes.  Si el TELETRABAJO se impone cada vez más en la Sociedad de la Información, y se presenta en algunas ocasiones como una solución orientada a la creación y mantenimiento de puestos de trabajo, el MINISTERIO coopera en tal sentido, recepcionando las ventajas y desventajas en orden de buscar un consenso.

DEFINICIÓN
La comisión trabajó sobre la siguiente definición de teletrabajo que fuera tomada del acuerdo marco de la UE:
El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.
Se entiende por teletrabajador/tele-empleado a toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior. Actualmente la Subcomisión Jurídica está redactando una definición consensuada entre los actores que la conforman.

Recomendaciones entregadas en Diciembre
En diciembre del 2003, y como corolario del fructífero trabajo que la COMISION ha desplegado, se ha entregado al Dr. TOMADA un documento que contiene recomendaciones acerca del funcionamiento y regulación normativa del teletrabajo como MODALIDAD, como tema principal, pero también se hicieron recomendaciones sobre la necesidad de contar con estadísticas y sobre la importancia de un reconocimiento de los conocimientos informales que adquieren los teletrabajadores, a través de la certificación de competencias laborales.
En esta ponencia nos abocaremos más hacia la regulación normativa.
Dado que la organización y ejecución de la actividad escapa al modelo tradicional del trabajo, la modificación o incorporación de esta modalidad de trabajo en la LCT debe ser entendida en un marco amplio, mientras que las particularidades de esta relación deben darse en el marco de los Convenios Colectivos de Trabajo, respetando la libertad a los actores para establecer una regulación específica.

Algunas de las recomendaciones realizadas sobre esta modalidad fueron:

1.    Carácter voluntario: El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Lo mismo sucede si la propuesta parte del trabajador.
La negativa de un empleado a teletrabajar no puede ser, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.
La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador, por cuestiones personales o psicológicas o por la propia naturaleza del trabajo, o por pedido del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
2.    Igualdad de derechos: Es necesario aclarar que el teletrabajo debe ser entendido como trabajo y el teletrabajador como trabajador.  Por consiguiente se debe ajustar a las normas vigentes y en ningún caso provocar la pérdida de los derechos adquiridos por los trabajadores.
En este sentido la flexibilidad y la seguridad deben ir a la par, mejorar la calidad del empleo y permitir que las personas excluidas del mercado laboral actual, como las personas con discapacidad o pertenecientes a grupos vulnerables, tengan un mejor acceso al mercado de trabajo. Por consiguiente, los telempleados tendrán los derechos básicos de los trabajadores presenciales.
3.   Formación: Los teletrabajadores tendrán el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables, que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las políticas de evaluación establecidas por la misma.  Dichas políticas de evaluación deberán ser conocidas por el teletrabajador. Es importante resaltar que la formación debe estar a disposición del telempleado ya que el mismo, tendrá características de trabajador dependiente y autónomo a la vez, debido a que un empleado que trabaja desde su casa, o desde un telecentro, o como trabajador móvil, debe desarrollar competencias similares a las de un trabajador autónomo con respecto a la administración del tiempo de trabajo, la articulación del ocio y la vida familiar, el cumplimiento de sus tareas sin supervisión personal, conocimientos ante problemas tecnológicos, etc.
El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.
4.    A tiempo total o parcial: el mix entre lo presencial y el trabajo a distancia será un acuerdo de las partes, que tendrá en cuenta la naturaleza del trabajo y la socialización del trabajador con el grupo de trabajo.   El personal que se desliga de la organización informal de la empresa, puede dejar de compartir el sentimiento de pertenencia a la misma.  Puede sentir que la empresa se olvida de él, por lo tanto es una práctica habitual establecer días para realizar actividades presenciales en la empresa.
5.    A distancia utilizando las TIC´s (Tecnologías de la Información y del Conocimiento) en alguna de sus fases: Trabajar a distancia o fuera de los locales de la empresa no significa que siempre se realice en el domicilio del trabajador, por el contrario, el desarrollo de las actividades puede ser realizado en otros lugares donde haya acceso a las tecnologías necesarias, incluso podría realizarse de forma nómada, es decir en un lugar de trabajo indeterminado.  El empleador debe estar informado por medios tradicionales o telemáticos, sobre cualquier traslado del lugar de trabajo, que el telempleado decidiere realizar para el desarrollo de sus tareas.

REGULACIÓN EN CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Como el teletrabajo es una modalidad transversal a varias actividades, es difícil regular “todo” dentro de un marco amplio. Estamos seguros que habrá muchas particularidades que q uedarán sujetas a la regulación a través de convenios colectivos de trabajo teniendo como prioridad el respeto del principio de igualdad de trato. Temas referidos a:
A.   Seguridad e Higiene: Las particularidades estarán sujetas a la elección del lugar, que el teletrabajador determine, para el desarrollo de las tareas.
B.   Derechos Colectivos: Temas como la representatividad, el derecho a la información para la ubicación del personal remoto, y temas de participación, deben tratarse en las unidades de negociación paritaria.
C.    Jornada de Trabajo: Se determinará lo que se entenderá como “horario de trabajo” y “estar a disposición” en esta modalidad de trabajo. 
La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador serán equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa. Deberá tenerse en cuenta las particularidades flexibles de esta modalidad. La administración de horas tendrá en cuenta el tipo de trabajo a realizar, horarios de entrega y compromisos asumidos entre las partes, y no tendrá porque coincidir con el horario a cumplir por los trabajadores presenciales, lo que permitirá al telempleado gestionar sus propia organización del trabajo.  Las partes podrán acordar actividades sincrónicas cuando se consideren necesarias para el avance, o aclaración de temas relativos a las tareas a realizarse.
D.   Sistemas de controles y privacidad: El empresario deberá respetar la vida privada del teletrabajador que trabaje en su domicilio.  Los sistemas de control se acordaran de acuerdo a derechos y obligaciones de las partes.
El empresario es responsable de tomar las medidas de seguridad para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales.
El empresario deberá informar al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos y será responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas.
El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:
Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como Internet y cuales serán las sanciones en caso de incumplimiento.
Los controles no deberán violar el derecho a la privacidad del teletrabajador.
E.  Equipos de trabajo: Se fijaran antes de iniciar el teletrabajo, las responsabilidades mutuas sobre la utilización del equipamiento, así como quienes los aportan y los costos por uso o reparación que se generen.
F. Remuneración: Igualdad de remuneración en puestos presenciales de igual significación.
G. Seguridad Social: Será también materia de negociación la protección por regímenes legales de la seguridad social.
H. Derecho a la información y resguardo de las comunicaciones : Los teletrabajadores son trabajadores de la información y el conocimiento, por lo tanto el tratamiento de este punto en la negociación colectiva es crucial para este tipo de modalidad.

RIESGOS DE TELETRABAJAR
Una de las preocupaciones más grandes, es evitar que esta nueva forma de trabajar se transforme en una modalidad de trabajo no registrado, que aliente el fraude laboral. Por ello es importante incorporar al teletrabajo dentro de las prescripciones de la Ley de Contratos de Trabajo, para garantizar al teletrabajador y al empleador los mismos derechos y obligaciones que para el resto de los trabajadores regidos por la LCT.   A modo de resumen de esta ponencia, hay que tomar en cuenta los puntos básicos necesarios para elaborar una normativa al respecto:

•  La igualdad de trato entre los trabajadores de la sede de la empresa y los teletrabajadores (artículo 9°).
•  La voluntad del trabajador para ser teletrabajador (artículo 5°)
•  El derecho de participación de los trabajadores en los procedimientos de información, consulta y negociación colectiva (al formar parte de la LCT queda implícito).
•  El derecho de los teletrabajdores a la formación y desarrollo de su calificación y promoción (artículo 9°).
•  La inviolabilidad de su domicilio y el acceso del empleador al mismo (artículo 10°).
•  La información por escrito de las condiciones de trabajo (artículo 4°).
•  El derecho de cambio del teletrabajador, de forma que pueda optar de nuevo, y cuando lo desee, por trabajar en el lugar donde radique su empresa (artículo 5°).
•  La infraestructura y equipamiento necesarios y sus gastos (artículo 7°).
• Los asuntos relativos a la seguridad social, salud, seguridad, prevención de riesgos, fundamentalmente a lo que se refiere al aislamiento y al estrés (aplicable la ley 24.557 y artículos 8° y 11° inciso a).

CONCLUSIONES

Es imprescindible la reforma normativa en orden a incorporar el teletrabajo como una modalidad de la relación laboral. Entender que inmerso dentro de la subordinación, la forma de relación de dependencia permite evitar los riesgos del fraude y sus consecuencias. En orden a la creación de nuevos puestos de trabajo, y buscando mantener los ya existentes es que estamos trabajando en una regulación puntual.