Sin embargo, esto no siempre es así, lo cual provoca que, en ocasiones, la vinculación entre empleado y empleador no sea tan fuerte como debería. Si a esto se le suma que las farmacias encuentran dificultades para encontrar personal, puede decirse que la gestión de los recursos humanos cobra una importancia capital.
En opinión de Juan Carlos Serra, farmacéutico y director del Master de Gestión de la oficina de farmacia del Colegio de Farmacéuticos de Barcelona, uno de los principales retos con los que se encuentra el titular de una farmacia es la gestión de su plantilla: "En un espacio reducido, con dos o tres personas como media, es básico tener algún tipo de conocimiento en recursos humanos", señala.
El motivo es claro: "Un buen equipo de farmacéuticos y auxiliares preparados y motivados es el mejor motor para una excelente atención farmacéutica y para incorporar innovaciones".
Factor diferencial
Pese a esto la farmacia parece haber descuidado este aspecto, en parte por apoyarse en muchas ocasiones en un fuerte componente familiar. Para Rafael Martínez, director general de la consultora Mercer, "el hecho de que durante muchos años la farmacia haya sido un negocio tradicionalmente familiar ha provocado cierta despreocupación por la captación de personas y talentos. Esto está cambiando poco a poco, pero hay que dedicarle mucho más tiempo porque las personas son las que aportan el valor diferencial en una empresa".
A juicio de este experto, el cambio de tendencia debe apoyarse en el diseño de una buena política de empleados: "Los problemas para encontrar personal se deben a que no se ha desarrollado una política de retención basada en la estimulación del sentimiento de pertenencia. Hoy en día, para enriquecer el trabajo y retener al empleado motivado hay que dar autonomía y delegar unas funciones definidas".
Además, para este experto en recursos humanos en ocasiones la dinámica de las empresas familiares se ha basado en exceso en "transformar en beneficios los costes de personal, retribuyendo por debajo de lo que paga el mercado y provocando que la tendencia a abandonar el puesto sea muy fuerte".
Tres claves
Tres serían las patas básicas sobre las que sostener una buena política de personal: la selección, la comunicación y la retribución, y en este último caso, no sólo el dinero es lo importante (ver información inferior). Por lo que respecta a la selección, lo esencial es tener claro qué puesto es el que se quiere cubrir y las competencias que se desempeñan en él. A partir de ahí hay que hacer una buena selección de candidatos a través de entrevistas en las que es fundamental crear un clima de confianza suficiente para que haya el mayor intercambio de información posible (formación, experiencia profesional, interese personales…) mediante la utilización de preguntas abiertas y estructuradas.
A pesar de los problemas de las farmacias para captar personal, Susana Gutiérrez, presidenta de la sección catalana de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe), advierte: "Lo que nunca debe hacerse es tomar decisiones precipitadas o contratar sin reflexionar al primer contacto con los candidatos y, sobre todo, mentir o generar falsas expectativas respecto a las condiciones laborales y contractuales".
Para esta experta, es igualmente importante que, una vez seleccionado un candidato, se le integre correctamente en la estructura de la farmacia con un buen protocolo de acogida: "Convendría adjudicar, entre los empleados veteranos, a un tutor que le ayude en las primeras semanas a conocer las normas y procedimientos. Esto facilita en gran medida el aprendizaje y la transmisión de la cultura organizativa, así como hacer alguna entrevista de seguimiento para ver cómo va la integración y qué dificultades se está encontrando".
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