La atracción, desarrollo y retención del talento es, sin duda, el tema más importante de la gestión moderna de recursos humanos. Si entendemos como “talentos” a aquellos individuos que aportan una porción de beneficios muy importante al desempeño de los negocios de las compañías, y que generan valor por encima del promedio para los clientes y accionistas, que poseen destrezas de alto valor, y un conocimiento profundo no sólo del trabajo, sino de cómo hacer que las cosas pasen, su importancia no puede estar en duda.
Sin embargo, el desarrollo de estrategias claras respecto de este tema ha ido más lento que la teoría. Así lo demuestra un estudio realizado por Deloitte a más de 1.300 empresas del mundo, entre ellas 126 de Chile. De acuerdo a sus resultados, más del 50% de los gerentes de RR.HH. considera que la atracción y retención de los talentos es un tema crítico para su empresa. Pero en el caso de las empresas chilenas, el 60% reconoce no haber llevado el tema a nivel de directorio.
El tema es preocupante si se considera que en Chile, al igual que en Latinoamérica, nos enfrentamos irremediablemente a la escasez de talentos. El 53% de los encuestados considera que habrá escasez moderada de talentos en los próximos 3 a 5 años (42% en América Latina) y 19% reporta una alta escasez (14% en América Latina). Esta falta de profesionales capacitados se explica principalmente por modelos educativos obsoletos, considerando la gran diversidad de desafíos como la globalización, la competencia de los mercados asiáticos, la necesidad de desarrollo de industrias sofisticadas o contar con especialistas de marketing que entiendan, por ejemplo, el mercado chino.
Pero también hay vacíos en la generación de estrategias efectivas para atraer y retener talentos, que respalden a su personal clave en aspectos como: la realización de un trabajo motivador, el aprendizaje orientado a desarrollar sus mejores capacidades, el enfrentamiento de nuevos desafíos y el interactuar con las personas de manera positiva.
De allí la importancia de desarrollar planes que permitan mejorar la gestión del talento, no sólo en el marco del área de Recursos Humanos sino a nivel de toda la organización.
Entre estos planes, es recomendable elaborar un manual con un listado de competencias organizacionales requeridas, presentes y futuras, e identificar los talentos de la organización. Para elaborar este listado, es necesario convocar al directorio y a las distintas unidades de negocio para acordar cuáles son las habilidades y capacidades requeridas en función del mercado (satisfacción de los clientes) y la estrategia de negocio.
Es necesario también generar conciencia de que todas las jefaturas, partiendo por los gerentes generales, son responsables de retener los talentos. En este sentido, es importante fortalecer el liderazgo de las jefaturas, debido a que la principal razón por la que las personas dejan sus empleos es por problemas con sus jefes. RR.HH. puede apoyar a las jefaturas, pero son éstas las responsables de la retención de los talentos. Así, los gerentes de RR.HH. debieran convertirse en los socios estratégicos de las jefaturas, ayudándolos a identificar y retener los talentos, facilitando la estructura, los procesos y la cultura deseada.
Otro aspecto fundamental es el reconocimiento monetario. Para atraer y retener talentos es recomendable contar con paquetes de compensación (competitivos y con incentivos de largo plazo) acordes con el nivel de desempeño y contribución a la organización.
Finalmente, es crítico generar la capacidad, compromiso y alineación organizacional de los talentos, a través de: Desarrollar: proveer el aprendizaje en la vida real, “pruebas de fuego” que expandan sus habilidades, Ubicar: encontrar la posición más adecuada de acuerdo a las habilidades e intereses y Conectar: construir redes que mejoren su desempeño individual y organizacional.
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