Suspensiones o despidos por causas económicas

1) Cuántos dias se puede suspender a un trabajador por falta de trabajo?

Ante una situación de falta o disminución de trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo permite suspender el contrato por hasta 30 días en un año. Si fuera por razones de fuerza mayor, esta suspensión puede ser aplicada hasta 75 días en el termino de un año.En muchas oportunidades la jurisprudencia laboral ha asimilado ambos conceptos. En realidad la fuerza mayor debe estar relacionada no solamente con un hecho imprevisto y ajeno al empleador, sino también extraordinario y de mayor envergadura al de la situación de falta o disminución de trabajo.

2) Qué sucede si el trabajador impugna la suspensión?

2) Si el trabajador impugna la suspensión, por considerarla ilegitima y el empleador la ratifica, el trabajador podrá considerarse despedido y luego el juez resolverá quien tenia razón. Se deben comenzar las suspensiones por el personal menos antiguo en cada especialidad, y respecto del ingresado en el mismo semestre, se debe comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

3) Puede el trabajador considerarse despedido por la suspensión?

El trabajador podrá considerarse despedido, previa intimación si las suspensiones exceden los plazos previstos por la ley o si las suspensiones fueran agraviantes e injuriosas de acuerdo a las circunstancias del caso.

4) Puedo abonar salarios de suspensión sin abonar aportes?

El Artículo 223 bis establece que se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes números 23660 y 23661.
Sin embargo, Convenios internacionales establecen que toda prestación que reciba el trabajador debe ser remuneratoria, con lo que resulta riesgoso realizar este tipo de pagos.




5) A cuanto asciende la indemnización por falta o disminución de trabajo?

Si se extingue el contrato por la causal de trabajo, la indemnización a abonar se reduce, solamente en el rubro indemnización por antigüedad al 50%,

6) Si mi negocio o empresa sólo puede seguir funcionando a costa de que cada vez mis egresos superan a los ingresos, puedo invocar una situación de falta o disminución de trabajo establecida en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo?

Correspondería que invoque una situación de fuerza mayor, por excesiva onerosidad sobreviniente que imposibilita el cumplimiento de las obligaciones. La falta o disminución de trabajo no importa imposibilidad de cumplimiento de los deberes del empleador, sino excesiva onerosidad sobreviniente.

7) La duplicación de indemnizaciones sigue vigente?.

El decreto 1224/07, publicado en el boletín oficial el día 11 de setiembre de 2007 declaró cumplida la condición prevista en el primer párrafo del articulo 4 de la ley 25972, que era el que hacia referencia a que la duplicación seguiria vigente hasta que el indice de desocupación elaborado por el INDEC resulte inferior al 10%. Para que un trabajador reclame la duplicación, tendría que invocar la inconstitucionalidad de este decreto y de las normas que sujetaron la duplicación a este índice, pudiendo argumentar por ejemplo que la Ley de Emergencia Económica ha seguido vigente, pero no para los trabajadores. No es el criterio mayoritario de quienes representan a los trabajadores continuar reclamando este rubro actualmente.

8) Qué requisitos exige la jurisprudencia laboral para que pueda prosperar la causal de falta o disminución de trabajo?

Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causal son numerosos y muy difíciles de cumplir, ya que el trabajador es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo. Los jueces exigen que la situación de falta o disminución de trabajo sea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis. “Para que un despido pueda imputarse a causas configurativas de falta de trabajo, no basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto en cuestión sino que se requiere asimismo la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador. La nota de perdurabilidad resulta esencial para evaluar la causal de despido invocada, toda vez que de no mantenerse durante un periodo prolongado las razones económicas que imposibiliten el normal desempeño de la entidad empresarial, no puede admitirse que tales circunstancias revistan la gravedad suficiente como para justificar la disolución del vínculo laboral. La pérdida de un cliente principal es un riesgo común de la actividad empresaria y no una situación de falta o disminución de trabajo (CNAT, Sala II, marzo 20 de 1990, “Giménez, Oscar c/ Distribuidora Argentina de Publicaciones S.A.”.

9) Qué procedimientos formales debo cumplir para suspender o despedir validamente por la causal de falta de trabajo?

Para que el despido por la causal de falta y disminución de trabajo sea válido, además de estar basado en una causa real y cumplir con los requisitos que pide la jurisprudencia laboral, se debe realizar un procedimiento preventivo de crisis o una comunicación al Ministerio de Trabajo y al Sindicato en los términos del decreto 328/88, dependiendo ello de la cantidad de personal afectado por las medidas, además de cumplir los demás requisitos tales como respetar el orden de antigüedad de los trabajadores.

10) Qué normativa obliga a realizar procedimientos previos antes de suspender o despedir por falta o disminución de trabajo?

El artículo 98 de la Ley 24013 establece que: “Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores; a más del diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento previsto de crisis previsto en este artículo.
A su vez, el artículo 4 del Decreto PEN N 265/2002 establece que: “Art. 4º — Previo a la comunicación de medidas de despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, en empresas que no alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el artículo 98 de la Ley Nº 24.013, los empleadores deberán seguir el procedimiento contemplado en el Decreto Nº 328/88. Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de justa causa.
El art. 8 del Decreto PEN Nº 265/2002 establece “ … que el inicio del procedimiento de crisis no habilita por sí la procedencia de despidos ni la aplicación de la indemnización reducida prevista en los arts. 247 LCT y 10 de la Ley 25.013… Nadie puede poner en duda que la simple promoción del trámite de ningún modo puede convalidar la causal de despido por razones económicas o tecnológicas … “ (GEREZ, Oscar, ERREPAR, Doctrina Laboral Nº 201, Mayo 2002, T XVI, pág. 414)
Dicha pauta de interpretación que es la prevista por el art. 8 del decreto referido y la que entiende la doctrina unánime es la que deberá aplicarse -como criterio rector- en el caso de autos. Ya que la acreditación por medio fehaciente y de forma estricta del hipotético cumplimiento de todos y cada unos de los requisitos del procedimiento administrativo previsto por el Decreto 265/2002 en la Ley 24.013 Tit. III y Cap. VI y/o Decreto 328/88 es SOLAMENTE el REQUISITO PREVIO exigido por la normativa vigente para que luego la demandada se encuentre habilitada para intentar probar judicialmente la causal del art. 247 LCT invocada oportunamente.
Debe quien invoca la causal de falta o disminución de trabajo, acreditar que ha cumplido con dicho requisito formal, sin que ello implique que por ello deba prosperar la causal establecida en el Art. 247 LCT.. Pero el incumplimiento a dicho requisito formal provoca que el despido en el que se haya invocado la causal de falta de trabajo sea incausado.

Estos ejemplos caben para la República Argentina