Hay una razón por la cual muchos esfuerzos para implementar el empowerment no llegan a buen puerto. La razón tiene que ver con las percepciones mentales de los líderes o agentes del cambio organizacional.
Podemos decir que hay dos tipos de mentalidad en los líderes hoy. Están aquellos que piensan que un cambio organizacional drástico es parte de un proceso evolutivo y aquellos con un punto de vista más mecanicista, que imaginan organizaciones como máquinas construidas y reensambladas y se focalizan en factores mecánicos para alcanzar el éxito.
Están aquellos líderes que ven a sus organizaciones como jardines y aquellos que ven a sus organizaciones como máquinas.
Una organización puede crecer o no como las rosas en el jardín. Pero las empresas obedecen leyes de un sistema orgánico mucho más amplio que los sistemas que rigen las máquinas.
Lo que tanto las organizaciones como los jardines necesitan, son personas que provean de una visión y un planeamiento, que quieran ensuciarse las manos plantando, sacando maleza y cosechen los beneficios de sus esfuerzos. Lo que ambos necesitan son jardineros.
Es importante tomar esta metáfora del jardín para cultivar de manera apropiada un entorno de trabajo con empowerment.
El empowerment es un proceso orgánico, que evoluciona y que debe ser cultivado y nutrido para que prospere.
Pero …¿Qué es el empowerment?
El empowerment (o empoderamiento) no es una cosa. El empowerment es una forma de ser. En esta forma de ser, la gente conoce los límites dentro de los cuales tienen libertad para trabajar, y los límites son apropiados para su experiencia y madurez.
En un entorno de empoderamiento, la gente está comprometida en la toma de decisiones que afectan la calidad de su vida laboral y la calidad del producto o servicio que ofrecen a sus clientes. Las personas empoderadas tienen el feedback necesario, el entrenamiento y el conocimiento para desempeñar su trabajo de forma exitosa.
Nadie puede ordenarle a la gente en el trabajo que sea empoderada. Lo mejor que puedes hacer es crear un sistema que refuerce esa forma de ser. El empowerment no se alcanza por hablar y hablar de ello. O bien el sistema donde se trabaja promueve el empoderamiento o bien promueve el endullment.
Lo contrario a empowerment es endullment. Significa cuando el management adopta una postura autocrática, no comparte información, no ofrece indicadores de desempeño entonces los trabajadores se comportan dentro de una resistencia pasiva, se vuelven apáticos, fallan en sus tareas y crece el ausentismo. En un entorno así los empleados son como amebas, se mantienen ocultos por la gerencia y reciben las sobras de todo lo que se cocina en la organización.
Muchos intentos por parte de profesionales calificados de comprometer a los trabajadores en una mejora continua y colaborativa son infructuosos hasta que la ira y el resentimiento hacia ese liderazgo autocrático se resuelve.
El endullment es un concepto elaborado por el educador Ira Shor, que describe condiciones en clases escolares, donde el sistema no permite a los alumnos participar de un proceso real de aprendizaje. Los alumnos se desconectan del profesor como los empleados se desconectan del lugar de trabajo. Los estudiantes aprenden como hacer lo mínimo para pasar, igual que los empleados en el trabajo aprenden a hacer lo mínimo para continuar, como una forma de seguir día tras día en un ámbito que aborrecen.
Empowerment
La gente está orgullosa de su desempeño en la empresa
La gente está involucrada en la toma de decisiones
La gente tiene límites que son apropiados
La gente tiene una sensación de que es dueña de su trabajo
La gente hace el seguimiento de su propio rendimiento
Endullment
A la gente se le dice que hacer
Los límites son muy cortos
El feedback proviene sólo de una persona con autoridad
La sensación de ser dueño es ínfima
La gente es apática de su trabajo en la empresa.
El término empowerment ha sido cooptado y ahora es muy poco utilizado. Ha sido utilizado como otro concepto de management. Los mando creen que pueden ir por ahí elegir a alguien y "empoderarlo".
¿Por qué empoderar hoy?
El interés actual en el empowerment viene de 8 fuerzas que convergen en el ámbito laboral. Cuando la combinación de estas fuerzas emerge, la gente empieza a hablar de la necesidad de empoderar procesos en su lugar de trabajo.
Estas fuerzas son:
1) El desarrollo organizacional. La gente que trabaja en desarrollo organizacional ha sido muy importante en construir la base conceptual del empowerment. Las décadas de estudio del rediseño sociotécnico de sistemas, procesos de toma de decisiones, procesos de comunicación, han creado el marco teórico para validar los beneficios de sistemas de trabajo más consensuados.
2) El movimiento hacia la calidad ha introducido muchos nuevos conceptos en el lugar de trabajo actual. El Dr. Joseph Juran ha introducido el concepto de involucrar a la gente en equipos para diagnosticar o solucionar problemas de calidad en los procesos. El enfoque de Juran habla de los círculos de calidad y el uso de equipos interáreas para resolver problemas. Tanto los círculos de caldiad como los equipos de trabajo han influido la manera en que la gente piensa sobre su trabajo. Los círculos de calidad le han dado a muchos empleados su primer acercamiento a la toma de decisiones, aunque ese es un falso empowerment, similar al los gobiernos estudiantiles en las secundarias. Los equipos interáreas han provisto de nuevas oportunidades a la gente para participar en procesos de toma de decisiones. Ambos procesos han advertido a los trabajadores de que son capaces de evaluar y mejorar la manera en que se realiza su trabajo.
3) Los cambios en el sistema educativo. Los sistemas educacionales de todo EE.UU. han evolucionado para crear el involucramiento en la toma de decisiones. A los padres se les consulta para que tengan una mayor participación en el gobierno de sus escuelas, y se empodera más a los maestros y directivos escolares.
4) El éxito de las empresas cuyos dueños son sus empleados. La gente está cada vez más consciente que hay muchas empresas exitosas que pertenecen a sus empleados. Muchas de estas compañías atienden mejor a sus clientes y utlizan este concepto como herramienta de marketing y publicidad.
5) La reducción de muchas compañías. No hay dudas de que las grandes empresas se están achicando. En su último libro ‘La paradoja global’ John Naisbitt destaca la fuerte tendencia de las grandes compañías a actuar y pensar como las compañías pequeñas. Naisbitt describe el concepto de ‘subsidiaridad’ que define como ‘el poder (en la empresa) debe pertenecer al estamento más bajo posible de la organización’. Esta tendencia se vuelve más interesante cuando Naisbitt observa que tanto en Estados Unidos como en Alemania, cerca de la mitad de los productos exportados son producidos por compañías de 19 o menos empleados. No es difícil observar que las organizaciones pequeñas no tienen sólo la ventaja del espíritu emprendedor, sino también una alta participación en los procesos de governancia. Las grandes organizaciones tienden a poner énfasis en el control administrativo, se quedan atascados en la autocracia, al menos cuenten con un cuidadoso diseño organizacional. Las empresas pequeñas pueden ser autocráticas, pero en muchos casos, los emprendedores exitosos construyen su organización involucrando a su gente en procesos creativos de toma de decisiones.
6) Un nivel elevado de educación de los trabajadores. En general, el nivel de conocimiento promedio de los trabajadores, es mucho más elevado que en cualquier otra época. Los trabajadores hoy tienen más educación formal y un increíble acceso a la información a través de los medios electrónicos.
7) El uso creciente de computadoras que abren canales de comunicación. Cualquiera que trabaja en una empresa con gran cantidad de empleados y tiene acceso a una computadora sabe que ese acceso a la información crea nuevos patrones de comunicación. Gente en diferentes partes del mundo puede compartir información inmediatamente y tomar decisiones rápidamente.
8) La influencia de la educación de adultos. La educación para adultos ha llegado a los lugares de trabajo de la mano de miles de capacitadores, facilitadores y educadores que coordinan la construcción de equipos (team building) mejoras a la calidad y entrenamiento en comunicaciones. Esta gente hace posible que los grupos funcionen efectivamente y a menudo tienen un fuerte compromiso hacia el otorgar más participación a los empleados. El entrenamiento y la educación continua ha alcanzado un alto valor entre los mandos de hoy, mucho más que en cualquier otra época. El entendimiento de una necesidad de aprendizaje permanente dentro de la organización abre a la empresa al cambio y al crecimiento del empoderamiento y de los procesos democráticos.
Bibliografía. "Empowerment and Democracy in the Workplace: Applying Adult Education Theory and Practice for Cultivating Empowerment". John R. Dew; Quorum Books, 1997. 202 pgs.
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