Estilo de entrevistas 1. El enfoque más utilizado
Johnson & Johnson ha trabajado con entrevistas por competencias desde hace más de 10 años.
Susan Millard, Vice Presidente de Gestión del talento estratégico, dijo: "Predecir el éxito futuro en el trabajo, y las competencias más importantes para el desempeño, y articulado con los más altos estándares éticos es un método crítico para segurar que tenemos el talento necesario para potenciar nuestro crecimiento y cultura en J&J". También comentó un el éxito en 2005 de un encuentro de reclutamiento con 700 MBAs y gerentes fue porque usaron su Guia global de Entrevista de Perfiles de Liderazgo e identificaron algunos candidatos fuertes.
Las guias de entrevistas explican como el entrevistador debe prepararse antes de una entrevista por competencias, sugiere formas de abrir la entrevista, dice como interpretar los antecedentes del candidato, hacer preguntas, y provee unas cuantas preguntas para cada competencia crítica de cada posición de la empresa.
El entrevistador debe puntuar al candidato sobre la competencia y sobre su habilidad para la comunicación.
Ahora veremos un ejemplo de "Orientación al desempeño y a resultados" que representa una de las competencias más usadas por todas las organizaciones.
En otras organizaciones, para la competencia "Orientación al desempeño y a resultados" utilzian sinónimos como :
– Resultados obtenidos
– Orientación a resultados
– Objetivos alcanzados
"Orientación al desempeño y a resultados"
Objetivo
Es persistente cuando encuentra obstáculos, alienta aotros a rendir cuentas de sus acciones, focalizado y comprometido en forma implacable al servicio al cliente, piensa creativamente.
Ejemplos clave
Ejecución impecable.
Acepta objetivos
Pensamiento centrado en el cliente. Hace al cliente el centro d etodas sus decisiones para construir valor. le impone el foco en el cliente a los demás, y los desafía a superar las expectativas del cliente.
Preguntas del entrevistador
1. Describa una instancia donde Ud. ha tenido éxito al arribar a un resultado determinado. ¿Qué pasos tomó para lograr esos resultados?
2. Piense en un ejemplo donde Ud.ha excedido interna o externamente las expectativas de sus clientes. ¿Cómo lo ha hecho? Qué visión o enfoque ha utilizado?
3. De un ejemplo de un proyecto o equipo que Ud. haya gestionado, donde haya habido varios obstáculos que sortear. ¿Qué hizo para superar estos obstáculos?
4. Dígame un ejemplo de lo que ha hecho para tener más información para entender a un cliente. ¿Qué hizo? Cómo esta información mejoró el servicio al cliente?
5. No es siempre fácil alcanzar determinados objetivos de trabajo. Describa un objetivo importante que fue capaz de alcanzar. ¿Por qué era un objetivo importante? ¿Cuales fueron los resultados obtenidos?
Estilo de entrevista 2. La entrevista de 1 sóla pregunta
Otro acercamiento corriente a las entrevistas por competencias empieza con una pregunta al candidato y una serie de preguntas para indagar y obtener más información. Esta técnica representa una interesante y diferente forma de evaluar a un candidato, escuchando cuidadosamente a ver si posee en sus respuestas las competencias que busca la empresa.
Según esta técnica elaborada por el consultor Lou Adler, el entrevistador tiene que decirle en primer lugar al candidato, que piense cual fue su primer gran logro. Luego, contárselo ampliamente, en detalle al entrevistador.
Después el entrevistador debe indagar y obtener en unos 15/20 minutos la siguiente información sobre la pregunta inicial.
Un acompleta descripción de uno de sus logros
La Compañía para la que Ud. trabajó y qué hizo esta
Los resultados obtenidos: números, hechos, cambios realizados, detalles, cifras
Cuando tuvo lugar el logro
Cuanto tiempo duró
La importancia de ese logro para la Compañía
El título y puesto que desempeñaba
Por qué fue elegido para el puesto
Entre 3 y 4 de los desafíos más importantes que encaró el candidato y cómo los manejó
Algunos ejemplos de liderazgo e iniciativa propios
Algunas de las decisiones más importantes que tuvo que hacer
El medio ambiente de trabajo, como estaba constituido y los recursos disponibles
Cómo consiguió mayores recursos
Las habilidades técnicas necesarias para alcanzar el logro del objetivo
Las habilidades técnicas aprendidas y cuanto tiempo tomó aprenderlas
El rol actual que desempeña
El equipo involucrado y quienes eran los reportes
Algunos de los mayores errores que cometió
Como fue cambiando y creció como persona
¿Qué haría diferente si pudiese volver a hacerlo?
Como fue un proyecto que en verdad disfrutó
Los temas que menos le interesan
El presupuesto disponible y su rol en prepararlo y gestionarlo
Como le salió el proyecto según el plan
Cómo fue que desarrolló el plan
Como motivó e influenció a otros. Dar ejemplos concretos
Como lidió con los conflictos. Dar ejemplos concretos
Alguna otra cosa que el candidato sienta que fue importante para el éxito del proyecto
Alder cree que lo que puede ganar el entrevistador con este tipo de entrevistas es importante. Dice que todo lo que necesites saber sobre la competencia de una persona se puede extraer de la entrevista de una sola pregunta.
Cad una de estas entrevistas le dará al entrevistador información sustancial sobre los candidatos. Ambas estan hechas para que se escuche al candidato y y se determine que tan fuerte son en competencias críticas para ser exitosos en una posición.
El tipo más común de entrevista por competencias (el primero) busca varias de las competencias más críticas y le hace al candidato preguntas sobre comportamientos apuntadas a las competencias predefinidas. El segundo tipo de entrevista se adentra en lo profundo de 1 o 2 logros y le pregunta al candidato para que comente esos logros desde diferentes perspectivas.
BIBLIOGRAFÍA. Competency-based Interviews. Autor. Robin Kessler. Career Press. 2006
Artículos relacionados
