“Miremos hacia delante veinte o treinta años. ¿Espera alguien que los próximos veinte años sean menos turbulentos que los últimos veinte?” Peter Senge en ‘La danza del cambio’. Ed. Norma. Colombia. 2000.
“Lo único permanente en el mundo es el cambio” (antiguo proverbio chino)
¿QUÉ ES EL CAMBIO?
1. Es el pasaje de una situación personal, grupal o social a otra.
2. Supone una modificación de valores, actitudes y conductas.
3. El cambio está protagonizado por sujetos (individuos, grupos, organizaciones y demás actores sociales) en un tiempo y en un espacio determinado. Por lo tanto, se encuentra contextuado.
4. Todo cambio implica desaprender y aprender (desestructurando conocimientos, conductas y viejas pautas y modelos; adoptando, ejercitando e internalizando nuevas).
TIPOS DE CAMBIO
1. Los cambios reactivos son los que se dan en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.
2. Los cambios anticipatorios buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.
¿CUANDO EXISTE LA NECESIDAD DE UN CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Existen muchos motivos posibles, entre ellos pueden señalarse:
1. Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio. Existe una dinámica de los mercados o de la competencia o de innovación que impulsa. ¿Se desarrolla una situación o estrategia de crecimiento o reestructuración o fusión o de crisis que lo determine?
2. Necesitan cambiarse las relaciones individuales
3. Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización
4. ¿Debe cambiarse la estrategia de aprendizaje organizacional?
5. Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión del conocimiento
6. ¿Deben modficarse los procesos, es necesaria una reingeniería?
7. Debe modificarse la estructura organizacional
8. Desea modificarse la cultura, la ideología y los valores organizacionales imperantes
9. Deben transformarse las relaciones de poder y las formas de conducción de la organización
10. Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención para resolverlos
ALCANCE Y PROFUNDIDAD DE LOS CAMBIOS
No todos los cambios son iguales, y es necesario entender el proceso para desarrollar las técnicas de intervención más apropiadas para cada caso.
1. Cambios adaptativos
a) Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores, clientes, etc.)
b) Readecuación de grupos y equipos
c) Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo
d) Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades
2. Cambios evolutivos
a) Cambios parciales. Estrategia gradualista. Mejora continua
b) Cambios parciales en los procesos y sistemas
c) Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales
d) Cambios en la gestión de recursos humanos (de gestión tradicional a gestión por competencias) Introducción de nuevas formas de aprendizaje en la organización
e) Cambios en la gestión de los recursos tecnológicos y de la innovación
f) Cambios en la cultura organizacional
3. Cambios revolucionarios
a) Cambio total, integral. Estrategia globalista-inmediatista. Cambio de paradigma
b) Reingeniería de las organizaciones
c) Innovación
No cambio
a) El no cambiar también es una acción posible de la organización, pero la lleva necesariamente a cumplir su ciclo y desaparecer.
CAMBIOS ADAPTATIVOS
Son las fuerzas externas más que las internas las que llevan a la necesidad de cambios adaptativos. Las organizaciones están inmersas en sistemas abiertos donde el medio ambiente que las rodea interactúa con ella y la obliga a responder a las presiones externas.
Las reglas, la estructura y la tecnología de la organización conducen a una conducta predecible y ajustada a un molde que puede retardar la respuesta de la organización a un cambio en el medio ambiente, y ese hábito puede llevar al fracaso de la organización.
Los factores del medio externos pueden ser generales o específicos. Los cambios generales pueden ser tecnológicos, legales, políticos, económicos, demográficos, ecológicos o culturales. Los cambios en estos factores afectan las relaciones entre las unidades e individuos en una organización y entre organizaciones.
Los cambios en el medio ambiente obligan a las empresas a innovarse y reorganizarse. Los cambios a nivel micro están relacionados con la creatividad de los empleados de la organización, así como de la necesidad de vencer el rechazo a la incorporación de nuevas técnicas. El ejemplo común ocurre cuando una organización cambia su estructura funcional (de piramidal a matricial, o de hipertexto) en respuesta a las fuerzas del mercado o las presiones de la industria en la forma de actos de la competencia o modificaciones en las regulaciones. Actualmente, la globalización es una de las fuerzas externas más poderosas para la transformación organizacional.
CAMBIOS EVOLUTIVOS
Los cambios evolutivos implican un cambio incremental dentro de los parámetros establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no para la innovación o el cambio de paradigma, que son propios de un cambio revolucionario: método Demming-Kaizen, de desarrollo de normas de calidad ISO, mejora continua, pequeños cambios incrementales. Ajustes y mejoras en procesos y sistemas. Desarrollos y Learning by doing.
Parten de los siguientes supuestos:
La norma en una organización es la estabilidad.
Cada tanto, estos períodos de estabilidad se ven interrumpidos por algún proceso de transformación. Requiere de la realización de un ajuste.
La clave del management estratégico está en mantener la estabilidad o al menos un cambio estratégico adaptable la mayor parte del tiempo, pero periódicamente reconocer la necesidad de transformación y ser capaz de administrar ese proceso a lo largo del tiempo.
CAMBIOS REVOLUCIONARIOS
La revolución se caracteriza por ciertos rasgos que la distinguen con claridad de otros cambios. Primero, consiste en la modificación sustancial y discontinua de la forma, estructura y naturaleza de la organización, más que por adaptaciones progresivas o perfeccionamientos de la situación actual. Los cambios revolucionarios incluyen la introducción de un cambio a gran escala, implicando cambios importantes en los procesos tecnológicos, en la estructura de la organización o en la conducta y habilidades de todos los empleados. Por ejemplo, una compañía que transforma su orientación en la producción por otra en el cliente necesita descentralizar y delegar autoridad de modo drástico, o en una fusión se forman funciones y relaciones laborales nuevas por completo.
El cambio es profundo y general, antes que superficial y restringido; afecta a todas las partes de la organización y toca muchos niveles. La descentralización, los recortes, y la reubicación geográfica de funciones y actividades ejemplifican los cambios que transforman las relaciones estructurales en forma amplia y profunda.
Las transformaciones requieren acciones significativamente distintas ( y aún totalmente nuevas) de parte de los miembros de la organización. Citemos como ejemplos los cambios en las normas y valores fundamentales suscitados por adquisiciones, desregulaciones y privatizaciones o por medio de una estrategia radical de reposicionamiento, como sustituir la concentración en la eficacia de la producción por una orientación al servicio del cliente. En estos casos, las transformaciones organizacionales se caracterizan por el hecho de que la totalidad de la empresa tiene que hace cosas sustancialmente nuevas y diferentes, y no que solo algunos miembros realicen más o menos lo mismo.
Las transformaciones comienzan más allá de la organización actual, en el sentido de que tienen que ver con cambios en el ambiente externo; incluyen la realimentación de la misión, la estrategia, la estructura y los sistemas y exigen la reformulación de la cultura y de los comportamientos de toda la empresa.
Algunas de las máximas de Tom Peters nos reseñan este espíritu de cambio revolucionario:
“Es más fácil matar una organización que transformarla (sobre todo si una empresa global y dinámica se mudó a su entorno organizacional y usted no acierta en modificar la cultura de la suya)”.
“El mundo actual es un cuadrilátero sin reglas”.
“La mejora continua, el método Kaizen japonés, es el peor enemigo de la innovación y de la organización innovadora”.
“Si las cosas parecen estar bajo control, es que no se encuentra caminando todo lo rápido que debiera”.
BIBLIOGRAFÍA
‘Sociología de las organizaciones. Una introducción al comportamiento organizacional’ Por Mario Krieger – Pearson. Buenos Aires 2001.
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