La función del Gerente de Recursos Humanos puede englobar una importante diversidad de prácticas como tratar con temas de desempeño, resolver conflictos personales entre empleados, ocuparse de asuntos gremiales y legales, supervisar programas capacitación, entre muchos otros.
El Gerente de Recursos Humanos actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos.
Resolver los conflictos propios de la función requerirá de mucho entendimiento y capacidad para los distintos temas y sobretodo de la aplicación de principios éticos.
Aristóteles vs. Platón
Dos de los filósofos más importantes que pensaron la ética fueron Aristóteles y Platón. Entender las diferencias filósficas entre ambos es vital para cualquier directivo de recursos humanos de acuerdo a la literatura reciente sobre la ética en los negocios.
Platón creía que todos los seres humanos tienen la capacidad de entender, objetivamente en forma correcta e incorrecta. Pero los hombres más sabios o los “reyes de los filósofos” son los mejores en reconocer y aplicar lo correcto e incorrecto y por lo tanto ejercer un poder de autonomía en la toma de decisiones. Básicamente el enfoque de Platón es más centrado en una elite superdotada que puede tomar decisiones. Platón es quien habló por primera vez de meritocracia.
Aristóteles por otro lado, pensaba que no había reyes filósosfos y que todos los hombres son infalibles. El mejor sistema de gobierno es aquel basado en reglas éticas lo que hará una sociedad más estable y justa.
En los tiempos modernos, parece que la ética de Aristóteles ha ganado ya que ha sentado las bases para cada constitución democrática así como las prácticas éticas en los negocios exitosos.
El rol del management
Utilizando la ética aristotélica como punto de partida, se puede entender el verdadero rol del liderazgo. Los líderes de acuerdo con Aristóteles deben esforzarse por maximizar el potencial de los individuos. Porque se está gestionando humanos, y no robots programados, un gerente de recursos humanos exitoso ayudará a cada individuo a desarrollar un conocimiento único y una serie de competencias, que a cambio conseguirá maximizar el valor de esa persona para la Compañía.
Continuando un proceso
Dado que la ética empresarial está basada en reglas y no en emociones, es importante que el Gerente de Recursos Humanos resuelva conflictos utilizando un un estándar de prácticas éticas (o lo que en muchas empresas se llama “Qué consideramos como ético”) en lo posible publicado en un manual disponible para todos los empleados. Esto evitará situaciones en las que el Gerente de Recursos Humanos se deje influenciar por sus sentimientos. Algunos teóricos recomiendan usar un protocolo a seguir para aplicar estos estándares:
En primer lugar comprender el problema, buscar el consejo de expertos, hacer una tormenta de ideas y considerar todas las soluciones posibles, tomar una decisión y lo más importante, revisar los resultados de esa decisión y aprender de ellos.
No pensar en el corto plazo
La acción más importante de un directivo de RR.HH. en cuanto a ética, según el especialista en el tema James O’Toole es hacer/se preguntas difíciles. Dice que en cada decisión que tome un Gerente de Recursos Humanos ético, debe decidir no sólo si la decisión afecta las ganancias de la empresa, sino también si es ética para todos los involucrados.
Un negocio poco ético termina no siendo un buen negocio, como ejemplifica O’Toole con el caso de Enron cuyo derrumbe comenzó con balances contables e información para los accionistas falsa.
Haciendo preguntas difíciles
Los hipotéticos dilemas éticos a los que un Director de Recursos Humanos puede hacer frente son infinitos. Pero O’Toole sugiere que para hacer preguntas difíciles el Director de RRHH deberá investigar un poco. ¿Es nuestro proceso de selección discriminatorio? ¿Cuando se descubre que un Gerente mantiene un romance con una empleada qué ocurre? ¿La política de promociones y ascensos es justa? ¿Debería despedirse a uno de los empleados más antiguos y reemplazarlos por empleados de agencia temporal más jóvenes y baratos?.
Todas estas preguntas pueden ser ignoradas, pero hay que tener en cuenta que la inacción es una decisión en sí misma. Los Gerentes de Recursos Humanos exitosos deben hacer preguntas complicadas y responderlas utilizando rigurosos métodos éticos.
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Muy interesante articulo.
Los directores de Recursos humanos somos el punto de referencia y de consulta de situaciones controversiales.
Es por ello que un buen director de RRHH debe asegurarse, de apoyar a la empresa en la construcción de un sistema de gobernabilidad corporativa.
Ello debe incluir entre otros aspectos los siguientes.
Código de conducta de negocios: Código de ética, Conflictos de intereses, acoso laboral, uso de los sistemas de comunicación de la empresa, uso de los recursos materiales, entre otros.
Políticas claras de Recursos Humanos: Selección de personal, compensación y beneficios, Relaciones de trabajo, uso del lenguaje, comunicación
Reporte de incumplimiento: Es vital que los gerentes y trabajadores en general sepan cómo reportar una potencial o real violación al código de conducta. Estos mecanismos deben ser claros, compartidos por toda la organización.
La difusión, comprensión y aceptación de estas guias debe reforzarse de manera periódica, a través de comunicaciones al personal, ejemplos claros que ilustren potenciales violaciones a estas politicas, “test on line” para asegurarse que los empleados comprenden el contenido de estas políticas y qué hacer ante situaciones de duda o, a quien recurrir o consultar en caso de situaciones que potencialmente o de hecho constituyan una desviación de estas políticas.
Es vital que todo nuevo empleado reciba una clara orientación y aceptación sobre estas politicas como parte integral de su proceso de inducción.
Finalmente como parte del reporte de resultados de la empresa debe incluirse un sumario de cumplimiento de las políticas; si ha habido desviaciones o no. Ello refuerza la importancia que la empresa otorga a su gobernabilidad.