Con el crecimiento de la actividad económica en casi todas las industrias, una inflación creciente que conlleva exigencias de aumentos salariales por encima de la inflación oficial, varios directores y gerentes de recursos humanos coinciden en que la actividad les demanda más energía que nunca. También coincidieron casi todos en que hay cierta laxitud por parte de los jóvenes en cuanto a la cultural del trabajo, con planteos que hace unos años no se realizaban y ausentismo.
Jorge Gonzalez Pérez, Director de Recursos Humanos de Carrefour dice que dice que hace tres años se definió un Modelo de Competencias, del cual se desprenden todos los procesos de Recursos Humanos (Reclutamiento y Selección, Desempeño, Capacitación, Desarrollo y Compensaciones) y que en el año 2009 el Modelo fue adaptada a los nuevos valores, convicciones y objetivo definido por el Grupo. Tienen por objeto, "Ser el comercio preferido". Además participan junto al Ministerio de Trabajo de un programa de inserción social para capacitar a chicos en situaciones de riesgo, y les consiguen trabajo en la empresa o con sus proveedores. En Agosto participarán del entrenamiento 100 jóvenes del programa "Jóvenes con futuro" organizado por el Ministerio de Trabajo de la Nación. También la Dirección de RRHH está en un proyecto para aumentar la productividad, bajando los índices de ausentismo de los 20.000 empleados, que tienen muy bien medido. "Tenemos un 7% de ausentismo" comentó González. En esta nota se amplía el nuevo proyecto de valores corporativos de Carrefour.
Por su parte, Mauricio C. Lagos, Gerente de Desarrollo organizacional de Pepsico, comentó que han reducido la contingencia sindical y se encuentran en un proceso de transformación cultural por la ampliación del portfolio de productos. El negocio de está creciendo en toda la región por lo que están llevando adelante el rediseño organizacional. “El portafolio de productos se ha ampliado hacia un modelo multicategoría. Formamos equipos multidisciplinarios y nuevas unidades de negocios.” Además comentó que la gente está muy motivada por este cambio pues ven que con esto surgen nuevas oportunidades de crecimiento. Están estudiando implementar el modelo hr business partner con varios ‘consultores internos’ de recursos humanos para cada negocio.
Cuentan con un programa de comunicación interna “Conectados” que entre otras herramientas novedosas cuenta con un noticiero producido por recursos humanos que se televisa en los comedores de las plantas con información sobre valores y temas de interés que la empresa quiere difundir.
Ariela Collins, Gerenta de Recursos Humanos de Starbucks Argentina, comentó que están focalizados en la selección para captar talentos especialmente como Gerentes de Tienda y Gerentes de distrito.
Fortalecen permanentemente las fuentes de reclutamiento y utilizan a la Universidad de Palermo y al Instituto Argentino de Gastronomía y es un proceso que tienen bastante aceitado para cubrir las demandas de personal.
Antes de fin de año, la empresa abrirá 10 nuevos locales entre Capital Federal y provincia de Buenos Aires. Además empezarán a implementar acciones de liderazgo para potenciar el desarrollo interno gracias a la expansión de la marca. En esta entrevista la ejecutiva amplía los proyectos de la gerencia a mediano plazo.
Augusto Garaventa, Gerente de Recursos Humanos de Ledesma, comentó que este año iniciaron la producción de bioetanol y que se están focalizando en aumentar la productividad por los aumentos desmedidos de salarios, que alcanzaron un 35% este año (alimentación)
y en la actividad azucarera fue del 40% ya que la FOTIA Federación Obrera Tucumana de la Industria del Azúcar convino con el sector empresario de esa provincia un aumento de esa magnitud. Por lo tanto para aumentar la productividad una de las medidas será reducir la cantidad de horas de trabajo en el campo (en cañaverales y frutales que posee la empresa) que es donde más personal tienen.
Además está realizando el rediseño de la organización por varias joint ventures (con Cargill por ejemplo) en las que participa la empresa.
En materia de captar operarios, dijo "Queremos compensar la destrucción de la escuela técnica de los últimos años". Por ello subvencionan una escuela técnica en Libertador general San Martín el pueblo en Jujuy donde está ubicado el ingenio Ledesma y tienen un convenio con la Universidad Tecnológica Nacional de Tucumán para que los graduados secundarios puedan realizar una carrera terciaria en 3 años. A algunos de ellos la empresa les propone un empleo.
De izq. a der. Gabriel Volpi de Nextel, Augusto Garaventa de Ledesma, Ariela Collins de Starbucks, Jorge Gonzalez de Carrefour, Pablo Maison de Unilever y Mauricio C. Lagos de Pepsico.
Gabriel Volpi, Director de RRHH de Nextel Argentina, dijo que refuerzan el modelo de negocios centrado en el cliente. Para la Compañía de telecomunicaciones, en 2010 ya obtuvieron un crecimiento de ventas de 4 veces más lo que habían planificado el año pasado. "El trabajo que venimos haciendo desde RH en cuanto a Change Management para alinear nuestras practicas locales con una "mirada global" integrando procesos como Talent managemt o Engagement Survey hasta nuestras bases de datos y sistemas de RRHH", comentó.
Tambien ponen foco en los "procesos de comunicacion interna" teniendo en cuenta el alto porcentaje de empleados de la llamada "Y Generation". En este momento más del 65 % de las casi 1900 personas, tiene menos de 30 anos de edad. Además han creado el Center of Expertisse in Engagement con base en Argentina para todos los mercados de Nextel en Latinoamerica.
Farmacity tiene 150 locales en todo el país y 3500 empleados, abren nada menos que 20 locales por año. Tienen como objetivo seguir fomentando la promoción interna y también Pablo Sartan, Gerente de Recursos Humanos, comentó que están abocados a resolver las cuestiones sindicales que insumen muchísimo tiempo. Además están implementando una plataforma de elearning para formar a los farmacéuticos a distancia.
También participó Pablo Maison, VP de Recursos Humanos de Unilever Cono Sur se enfrenta este año al desafío de cambio en Cono Sur porque la empresa ha decidido externalizar algunos procesos de recursos humanos como selección y capacitación a través de un centro que pertenece a IBM en Costa Rica.
También comentó al igual que las otras empresas los perjuicios del solapamiento salarial, por las categorías de dentro de convenio que tienen más aumentos que el personal fuera de convenio.
