La nueva ley limita la excepción del tope de la jornada a los directores y a los gerentes, con lo cual ha eliminado el concepto de tipo de trabajo (de dirección o vigilancia) por el de cargos .
La ley 26.597, publicada en el BO del 11.6.2010, modifica el inc. a) del art. 3º de la ley 11.544 de jornada de trabajo limitando en forma sustancial quienes se encuentren exentos del límite de la jornada de 8 horas diaria so 48 hs semanales o de la jornada que establezca el convenio colectivo de trabajo.
El art. 3º de la ley 11.544 establecía que se excepcionaba de ese límite: a) cuando se tratare de empleos de dirección o vigilancia; b) cuando
se tratare de trabajo por equipos siempre que en promedio de tres semanas no se superase el mencionado tope; y c) en caso de accidentes ocurridos o inminentes, etc.
La nueva ley no modifica los incisos b) ni el c) por lo cual el trabajo por equipos y el supuesto de accidente ocurrido o inminente, se mantienen
de acuerdo con pautas hasta ahora vigentes.
El nuevo inciso a) del art. 3º limita la excepción del tope de la jornada a los directores y a los gerentes, con lo cual ha eliminado el concepto de tipo de trabajo (de dirección o vigilancia) por el de cargos (directores o gerentes).
Ello es grave por varios motivos: ante todo los directores no son empleados de las empresas y por ende al no haber relación laboral no tienen jornada de trabajo.
Además hay muchas empresas que denominan director al máximo empleado jerárquico de un área y luego vienen los gerentes.
Queda también un vacío en cuanto a funciones como subgerencias o empresas donde la máxima autoridad del área no se lo denomine gerente.
Esta técnica legislativa es cuestionable y que lo que la ley siempre quiso determinar era las tareas excluidas y no el cargo con que se denominaba al trabajador que resultaba excluido.
La norma anterior era mucho más amplia en cuanto al tipo de tareas que se encontraban excluidas y eran las de dirección o vigilancia en sentido laxo, o sea que había que interpretar cuáles eran esas tareas de dirección o vigilancia.
Cierto es que muchas empresas entendían que no estaba sujeto al límite de jornada ni procedía el pago de horas extras al personal excluido del convenio colectivo de trabajo, aspecto éste que no se condecía con lo establecido en la ley, que nada tenía que ver con el convencio colectivo de trabajo sino con el tipo de tareas desarrolladas.
Con esta nueva norma habría que extender el pago de horas extras a una serie de personal jerárquico como jefes, capataces, etc. y lo que es peor aún es el tema de vigilancia ya que el mismo convenio de vigiladores establece una jornada diaria de 12 horas, con lo cual los servicios de vigilancia incrementarán sustancialmente el costo de sus servicios atento a esta nueva normativa.
Con relación a los cargos jerárquicos, muchas veces la remuneración de los mismos es comprensiva de cualquier exceso eventual de jornada que se originara, por lo cual ahora, si hay que pagar horas extras sobre la remuneración del trabajador ello implicará que se está abonando ese plus sobre un salario que ya contemplaba de alguna manera todo o parte de ese exceso de jornada.
Incluso algunos convenios colectivos contemplan adicionales genéricos para el exceso de la jornada de personal jerárquico o de determinada categoría superior y ello está expresamente referenciado por el convenio. Obviamente que con esta modificación legal habrá que compatibilizar esa norma convenional y ese adicional deberá ser considerado, por lo menos como a cuenta de cualquier exceso de jornada que realice ese personal.
Hay otra duda adicional y es que hay una serie de decretos reglamentarios como, entre otros el 11.370/37 que expresamente excluye determinado personal de establecimientos hospitalarios o clínicas o sanatorios o asilos, etc. incluyendo jefes de cocina, de lavadero, jefe de farmacia, jefe de servicio, jefe de enfermeros, etc. Otra es la Resolución del 25.01.1937 y la aclaratoria 146/45 que determina en 12 horas el trabajo de los serenos.
También está el decreto 1088/45 para trabajadores bancarios.
Estos decretos reglamentarios chocan contra la actual redacción de la ley.
Lo cierto es que estas modificaciones legales que en forma sistemática se están sancionando a los efectos de modificar la ley de contrato de trabajo u otras normas vinculadas al contrato de trabajo, lo único que hacen es limitar las facultades de las partes de negociar colectivamente.
Nadie duda que el marco mínimo de protección legal lo debe brindar la ley en una primera instancia y en una segunda instancia son las partes, en uso de su autonomía colectiva, quienes deben determinar que mayores beneficios debe tener la actividad o la empresa.
En la medida en que sea la ley quien va otorgando esos beneficios ya no son las partes quienes tienen la facultad de determinar esas mejoras a la ley, sino que el acortamiento de las facultades de la spartes sigantarias del convenio colectivo irán originando que finalmente lo único que se termine negociando sea el salario.
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