La capacitación en las organizaciones aún se presenta como un dilema con varios puntos de reflexión.
Hay quienes esperan de la capacitación un beneficio económico a corto plazo, otros la utilizan como herramienta de motivación y retención, mientras que en muchas empresas se considera un gasto o un privilegio sólo asequible en tiempos de bonanza económica.
Antes debemos distinguir entre tipos de capacitación: capacitación técnica y capacitación en valores, la primera más difundida que la segunda, pero ambas tienen una importancia vital en la actualidad.
Para utilizar una maquina se capacita al operario. En normativa, impuestos, legislación, reglamentaciones, en general se suele tomar muy en serio la capacitación en todas las organizaciones. Para otros puestos que requieren igual o 
mayor capacitación que manipular una máquina o entender la legislación actual, y que son servicios intangibles, como atención al público (interno y externo) muchas veces no se le da la misma importancia a la capacitación . La formación en inteligencia emocional, ceremonial y protocolo, habilidades para la comunicación efectiva, liderazgo de equipos, adaptabilidad al cambio poco a poco van creciendo en las empresas.
La capacitación en valores o en competencias actitudinales sirve para transmitir la misión y visión de la empresa, los objetivos a alcanzar, la importancia del respeto a los demás, la buena convivencia y el trato a los clientes. Para hacer más efectiva esta formación las cúpulas directivas aprueban un código de ética.
Algunos puntos a reflexionar sobre la capacitación pueden ser:
• Otorgar importancia a la educación formal a nivel corporativo.
Ya sea desde la Dirección de Recursos Humanos o desde la el Consejo directivo, se está un paso adelante si se acuerda, que la educación formal es vital para los empleados. En todos los procesos se debe priorizar la educación formal. Determinar cuál es la base de educación formal que tendrán todos los empleados y cómo será la relación con instituciones educativas. Es una tendencia creciente que empresas y plantas realicen acuerdos con escuelas cercanas, donde los operarios no hayan completado sus estudios puedan hacerlo con clases incluso en la misma fábrica. Así como acuerdos varios con Universidades por ejemplo para dictar conjuntamente posgrados a medida.
Un importante supermercado que se instaló en una provincia de Argentina, pedía a los nuevos empleados para abrir una sucursal, tener estudios secundarios completos, ya sea para repositor o trabajar en la carnicería. Se presentaron muchas personas que no sabían leer ni escribir y si bien quizás estaban capacitados para el puesto. La responsable de capacitación, comentó a LosRecursosHumanos.com que quedaron excluidos porque no contaban con la formación básica indispensable para tener un plantel con un nivel mínimo educativo.
• Adherir a la formación continua
La alta dirección debe creer en la formación continua, como herramienta para actualizar los conocimientos para el puesto y para mejora de las relaciones interpersonales y competencias actitudinales. El entorno, la economía, la sociedad cambia año tras año y muchas veces la capacitación continua sirve para actualizar los conocimientos según el contexto.
• Delegar la planificación de la capacitación en personas formadas en educación y pedagogía
Muchas veces se delega la planificación de la capacitación anual en personas al azar, pero que no tienen el entendimiento suficiente en calidad de la capacitación y conocimiento de un buen o mal capacitador. Es un importante plus con respecto a otras empresas contar con un responsable de capacitación con una formación en ciencias de la educación.
• Entender la capacitación como una inversión y no como un gasto
La peor pesadilla de cualquier empleador es invertir en costosos cursos en los que la gente deja de trabajar (o sea de producir) para que al poco tiempo las personas migren con ese conocimiento a otra empresa. Cuando la capacitación está soportada por un buen clima laboral, estrategias de compensaciones y beneficios a la altura del mercado, desarrollo profesional, posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, es difícil que esto ocurra.
• Tomar las nuevas tecnologías como facilitadoras de la capacitación
Existen muchas formas de capacitar a través de las nuevas tecnologías. Cursos básicos pueden hacerse a través de la Intranet o aplicaciones diseñadas especialmente.
Un importante supermercado, utiliza el e-learning para capacitar a sus cajeras en embolsado y trato a los clientes, a través de un archivo que pueden bajar desde la Intranet.
• La gestión del conocimiento y a las formas en que circula la información y el conocimiento tiene mucho que ver con la capacitación
La correcta gestión del conocimiento, considera que el conocimiento debe circular entre los miembros de toda la empresa en forma permanente. Esto se traduce en una forma más de capacitar a la gente.
En Techint, por ejemplo, quienes se jubilan y tienen dones pedagógicos, la empresa los contrata como autónomos para capacitar en todo el país a especialistas. Además si la empresa financia congresos o cursos, el empleado tiene la obligación de realizar un power point con un resumen de la conferencia a la que asistió y dar una charla a un grupo de colegas. Realizar acciones para que el conocimiento circule en cascada, es una importante forma de capacitar, efectiva y muchas veces sin costo.
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