El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración. El desarrollo organizacional tiene su fundamento en el enfoque organicista que se sostiene que los integrantes de la organización desarrollan una nueva conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la organización. El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización: prioriza el lado humano. Por eso, su área de acción es aquella que tiene relación con RR.HH. Para ser más especifico podemos decir que el D. O. tratara temas como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.
Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la única manera de cambiar a la organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.
En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:
• Mejoramiento de la competencia interpersonal.
• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.
En resumen, el Desarrollo Organizacional lo que intenta es que se tengan mas opciones para poder así tomar mejores decisiones. Debe armonizar al menos tres elementos: 1) los requerimientos de la organización para subsistir en condiciones satisfactorias 2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (adecuación a leyes y reglamentos, opinión pública, etc.) 3) Requerimientos individuales y sociales que permiten el desarrollo de la organización.
Etapas A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O, generalmente se empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno mas especifico de los problemas que sufre la institución. Este es el paso previo para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte del proceso debe participar todo el personal.
Las etapas del Desarrollo Organizacional :
1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O
2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados
Técnicas más usadas
Se han desarrollados ciertas técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las más utilizadas están:
1. La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación, la participación y el clima dentro de la organización. Se suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prácticas para tomar decisiones, la coordinación de unidades, la satisfacción, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades, el jefe, el trabajo y los compañeros. Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándoles problemas a las personas. Por último, con la retroalimentación de la encuesta, los miembros deberán ser capaces de identificar las posibles implicaciones: ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas?
2. La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que sean interdependientes..El interés se centrará en su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.
3. Los círculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad. Una vez que se realizado el diagnóstico, se sugiere la implementación de herramientas específicas relacionadas a la gestión de las personas. Algunas de ellas son: Evaluación de Desempeño: Esta herramienta se centra en el desempeño futuro; a través de ella se evalúan los niveles de desempeño de los empleados a fin de mejorar la performance de la organización. Además, con ésta información se podrán diseñar planes de capacitación y de desarrollo. Diseño de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A través de una buena aplicación de éstas políticas se podrá ver una importante mejora en aspectos como retención del personal, establecer mayores factores de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras. Activación de políticas hacia la Responsabilidad social empresaria: este tipo de políticas suman mucho valor al interior de una organización tanto como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participación ciudadana son las maneras más simples de comenzar.
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Gran articulo. Claro y bien explicado.
EXCELENTE, NO TANTO ROLLO COMO DICEN HOY EN DÍA LOS JÓVENES, ARTÍCULO BREVE Y CONCRETO, GRACIAS POR COMPARTIR,SI USTEDES ME LO PERMITEN LO TOMO PARA MIS CLASE EN POSGRADO “GESTIÓN DE NEGOCIOS”.
MIL GRACIAS
Muy interesante para una clase en Sociología. Casi siempre esta dirigido a la Administración.
loik si de aqui sakaste toda la informacion para el trabajo de la tae :v
Me gusto la forma sencilla y practica, para modificar algunas cosas que no se estaban implementando.
es una información muy digerida , gracias.
podría porfavor proporcionarme la bibliografia o fuentes de consulta en que se basa .
Muy bueno y digerible. Excelente enfoque del concepto.
Muy bien explicado , sencillo y directo
Muy buena informacion, sin duda alguna es una informacion refrescante.
Espero con ansias el tema de: Cultura Organizacional
muy completo y a la vez entendible….