Hay factores que afectan el logro de los objetivos de capacitación y desarrollo en cualquier organización:
El apoyo de los altos directivos
El éxito de muchos programas de capacitación y desarrollo dependen de la participación de las personas y de que perciban que es muy importante para su carrera. El discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da un marco institucional muy importante a la acción. Cuando los directivos no apoyan los programas de capacitación, mo participan con su presencia, la gente puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del área recursos humanos.
Compromiso de los mandos
También es importante el compromiso de los mandos para el éxito de un programa de capacitación y desarrollo. Todos los gerentes deben comprometerse y participar del proceso.
Adelantos tecnológicos
La tecnología y en las empresas a partir de sus recursos tecnológicos, cada vez influye más en la capacitación y desarrollo. No solo para la comunicación de las acciones, la evaluación de las mismas que cada vez más empresas realizan a través de la Intranet sino para el dictado de cursos.
La complejidad organizacional
El aplanamiento de estructuras en la mayoría de las grandes empresas, en un cambio de las estructuras organizacionales en las últimas dos décadas, hace que la necesidad de capacitación y desarrollo sea aún mayor. Menos personas, desempeñan más trabajo en un nivel más complejo por consecuencia del crecimiento del negocio y el recorte de personal, especialmente de niveles medios que a menudo son aquellos que guiaban o capacitaban al resto. La cadena tradicional de mando, ya pasó de moda en las empresas modernas, y la toma de decisiones muchas veces se hace por equipos.
Estilos de aprendizaje
La función general de la capacitación y el desarrollo implica la adquisición de conocimientos y habilidades. Los empleados deben mejorar en forma continua sus habilidades en un ambiente cambiante y cada vez más competitivo.
Los individuos progresan en el aprendizaje organizacional, por interés, o sea en la medida ncesaria para lograr sus propósitos. A menos que el material tenga relevancia, significado y emoción el individuo no aprenderá.
El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil.
La capacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un ritmo congruente aumenta el valor de la capacitación y el desarrollo.
La orientación debe ser práctica y el empleado debe comprender de que manera agrega valor a la organización, el por qué de los objetivos de capacitación y desarrollo y a posteriori, percibir el impacto positivo de estas acciones.
BIBLIOGRAFÍA: Administración de recursos humanos Escrito por R. Wayne Mondy, Robert M. Noe
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