La creación de valor depende cada vez más de la efectiva gestión de recursos humanos. Según el experto en gestión de recursos humanos Dave Ulrich en su libro ‘Recursos Humanos Champions’, lo característico del rol del profesional de recursos humanos es su naturaleza cambiante.
En la actualidad, los roles de profesionales de RRHH se vuelven cada vez más complejos, múltiples y a veces paradójicos, no sólo por el contexto de negocios sino por la complejidad de las empresas.
Los profesionales de RRHH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; deben ser controladores y socios de las áreas, bregar por objetivos cuali y cuantitativos.
Para crear valor, dice Ulrich los profesionales de RRHH deben definir el aporte que realiza el trabajo de su área. Luego estipular los roles y actividades de los socios de negocios.
Los 4 roles clave que deben cumplir los profesionales de RRHH son y tienen que ver con procesos y con gente:
- El management de recursos humanos estratégicos. Tiene por objetivo alinear las estrategias de RRHH (y tareas de RRHH) con las de negocios.
- El management de la infraestructura. Realizar una reingeniería de los procedimientos de la organización.
- El management de la contribución de los empleados. Escuchar y responder a los empleados, darles recursos para que puedan hacer su trabajo.
- El management de la transformación y el cambio. Administrar la transformación y el cambio, asegurar que exista la capacidad de cambiar.
Por un lado la atención centrada en el futuro estratégico a corto y a largo plazo donde a corto, entran los objetivos de management estratégicos y transformación del cambio y a largo de la infraestructura y de la contribución de los empleados.
En las compañías donde el capital intelectual llega a ser una fuente de creación del valor, los profesionales de recursos humanos cumplen un rol fundamental en el desarrollo de ese activo.
Por ejemplo el aporte del área recursos humanos a la contribución de los empleados es haber logrado mayor dedicación y competencia de los empleados.
En una era donde los recortes y despidos masivos son moneda frecuente, el posicionarse como adalid de los empleados puede convertirse en un punto estratégico de gestión. Las reuniones con empleados para que compartan sus puntos de vista, las líneas telefónicas para asesoramiento interno sobre vacaciones, salarios, etc. , encuestas regulares, preocuparse por el clima laboral, creación de equipos para que den soporte emocional a otros, son acciones vitales que ya están en marcha en muchas empresas. También lograr la eficiencia operativa, participar en el proceso de planificación empresarial, asegurar el management de la fuerza de trabajo.
Los desafíos para convertirse en socio estratégico
Muchas áreas de recursos humanos han incluido frases como socio estratégico en la declaración de la misión, pero para Ulrich no basta con una simple declaración sino que hay que poner en práctica varios puntos como por ejemplo, lograr que el desarrollo de capacidades sea clave en la empresa, alinear los planes de recursos humanos con los planes del negocio, entre otros.
No elaborar tantos documentos que terminan en un estante, proyectos, declaraciones de objetivos, etc. Ser más pragmático e ir a la concreción de acciones que sean visibles y efectivas. Una de las cosas más difíciles es traducir la estrategia en la acción. Es la evaluación y alineamiento sistemático de las prácticas organizativas a los objetivos organizacionales.
BIBLIOGRAFÍA: ‘Recursos Humanos Champions’. Dave Ulrich. Ed. Granica. 1999
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