Buenos Aires, 4 de Agosto de 2000
EL DOCTOR RODOLFO ERNESTO CAPON FILAS DIJO:
I) La apelación del actor debe resolverse:
A. Despido por acoso a trabajadoras de menor jerarquía
a. Datos del problema
1. La sentencia, dejando de lado los otros motivos aducidos por el empleador para despedir al actor, encargado de locales, porque a su criterio no justifican el despido, lo considera legítimo porque ha acosado a varias trabajadoras.
La decisión textualmente expresa: “Los dichos de las denunciantes adquieren relevancia, sin perjuicio de sus análisis cuidadoso a la luz de la sana crítica, en razón de su vinculación emocional con los hechos. Forman mi convicción, respecto de la veracidad de las declaraciones que denotan al actor como aprovechándose de su superioridad jerárquica para menoscabar la dignidad de sus subordinadas, con implícito desprecio por la situación de éstas. …Juzgadas en el entorno en que se desarrollaba la relación de trabajo y con las características del personal que él debía dirigir se tornaban de extrema gravedad tanto los comentarios abiertamente dirigidos a concretar una relación sexual, como el trato desconsiderado para quien no se puede defender en el mismo plano. Ha de tenerse en cuenta también que el superior jerárquico representa, de algún modo, al empleador frente a sus subordinados, por lo que compromete con su accionar la responsabilidad de la empresa, que debe velar por dignidad de las trabajadoras”.
2. Las críticas del actor respecto del acoso sexual deben valorarse:
Si bien no conocía el tenor de las acusaciones que las empleadas habían presentado en su contra, sabía de su existencia, por lo que, objetivamente, no le pudo haber causado sorpresa el despido por pérdida de confianza basado en las mencionadas acusaciones. Ese conocimiento se deduce de la misma intimación formulada al empleador para que se le informe sobre el particular.
En ese sentido, la comunicación de los motivos del despido, no ha violentado su derecho a legítima defensa.
La pérdida de confianza no es un motivo autónomo para el despido. Cabe tener en cuenta que la confianza fundamenta buenas relaciones humanas permitiendo una mejor calidad de vida para desarrollar proyectos personales o sociales. Es un sentimiento interior de tranquilidad frente a la humanidad como tal, a una parte de ella o a personas en particular. A través suyo, el sujeto intuye el futuro sabiendo (en el sentido semita, de “gustar con sal”) que todo es posible o al menos probable. De allí que la confianza en sí mismo, en los demás y fundamentalmente en Dios (el “scio cui credidi” de Pablo), sea un elemento importante de la personalidad. Cuando se pierde, se desvanece parte de la dimensión humana y se entra en un cono de sombra e inquietud: por eso, muchas vinculaciones se deterioran e incluso se rompen por pérdida de confianza. Descripto el marco del tema, en derecho laboral la pérdida de confianza no funciona como motivo autónomo del despido ya que RCT art. 243 no refiere a consideraciones subjetivas sino a conductas objetivas de incumplimiento que sean tan graves que impidan continuar la relación laboral ni tan siquiera a título provisorio (requisito este último vigente por la buena fe descripta en RCT art. 63 , pese a haber sido derogado por la regla estatal 21297/76). Como se aprecia, la conducta atribuida al otro sujeto debe ser hasta tal punto grave e injuriosa que impida la vinculación. De ahí que la extinción de la relación laboral aduciendo como motivo la pérdida de confianza nada significa. Siendo un sentimiento desvanecido, solamente le interesa a quien lo ha perdido. Si se aducen los motivos del despido (incumplimiento grave e impidiente de la relación) a consecuencia de los cuales ha surgido la pérdida de confianza, la decisión se ha adoptado por razones objetivas, únicas a valorar ya que la pérdida de confianza, siendo subjetiva, corresponde al mundo interior y se halla fuera de la competencia de los jueces (CN art. 19 , por extensión analógica). Por ello, como expresión jurídica, es descartable en todo o en parte.
Sentado ello, objetivamente el actor ha sido despedido por acoso probado a trabajadoras, por lo que el argumento empleado en la queja no se sostiene.
Si bien puede darse un complot de trabajadoras para desacreditar e un superior, éste no es el caso ya que en las declaraciones de las denunciantes nada de eso se advierte. Cabe indicar, además, que ese argumento no ha sido expresado por el actor a fs. 120 cuando contestara la presentación del demandado.
Por ello, el argumento no se sostiene.
Las observaciones que el actor formula a las denuncias de las trabajadoras no se apoyan en razones objetivas, basándose en apreciaciones subjetivas que no impiden confirmar la decisión.
3. Respecto del acoso moral ninguna crítica se ha argumentado.
b. Valoración
1. La mayoría de las definiciones de acoso sexual integran tres elementos: un comportamiento de carácter sexual, no deseado, y que la víctima percibe como algo que se ha convertido en una de las condiciones de trabajo o ha creado un entorno de trabajo hostil, intimidatorio y humillante. Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios fuera de lugar y no deseados sobre el aspecto de una persona. Hay muchos ejemplos en todo el mundo de casos conocidos de acoso sexual. En un número abrumador de casos de las víctimas son mujeres, pero cada vez hay más casos de hombres acosados por mujeres, y también los hay de acoso dentro del mismo sexo. Las principales víctimas son mujeres jóvenes que ocupan su primer empleo. La víctima suele ser una persona vulnerable, por su edad o nivel laboral. En algunos casos, la timidez o el condicionamiento social aumenta la vulnerabilidad de la víctima.
2. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (EEOC) ha publicado en 1996 unas cifras estimadas de más de 15.000 casos denunciados. Son sólo reclamaciones y no todas llegan a tramitarse, pero se ha observado un gran aumento de las denuncias con respecto a las 6.000 anuales interpuestas ante el EEOC a finales de la década del 80
3. Hasta mediados de la década del 80 eran pocos los países que habían adoptado normativas específicas sobre el tema. La evolución de esta normativa durante los últimos 20 años ha sido significativa. En la actualidad, hay normas específicas que consideran el acoso sexual ilícito e inaceptable en los lugares de trabajo. Además, hay códigos laborales que tratan el tema y normas sobre derechos humanos y equidad que regulan todos los aspectos de la discriminación por razón de sexo. Pero aún hay pocos instrumentos internacionales que aborden específicamente el acoso sexual a escala internacional, como la Recomendación General de 1992, adoptada en el marco de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer.
En la actualidad, unos 36 países tienen una normativa específicamente dirigida contra el acoso sexual. Además, si nos fijamos en los países que aplican una legislación muy amplia en materia de salud y seguridad, ésta podría ampliarse al acoso sexual como peligro para la salud, tanto física como mental, de los empleados. También pueden encontrarse vías de corregir el acoso sexual a través de la aplicación de la normativa sobre indemnizaciones laborales.
En Argentina, en el derecho laboral el acoso sexual no ha sido legislado como figura autónoma, habiéndose presentado en el Congreso de la Nación varios proyectos de la ley en tal sentido, que no prosperaron. En consecuencia, el acoso sexual laboral puede constituir injuria, en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y justa causa de despido, conforme a la valoración que realicen los jueces, teniendo en consideración el carácter de la relación laboral, lo dispuesto por la ley citada, las modalidades y circunstancias personales de cada caso. De todos modos, el decreto 2385/93 sobre el régimen jurídico básico de la función pública, introduce una definición de acoso sexual. Según dicha norma, se entiende por tal el accionar del funcionario que con motivo en ejercicio de sus funciones se aprovechare de una relación jerárquica induciendo a otro a acceder sus requerimientos sexuales haya o no acceso carnal. Tomando esa norma como paradigma, en el presente caso, a la luz de la prueba rendida, ha existido por parte del actor acoso sexual.
4. El acoso moral en el trabajo consiste en “cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo” (cr. Marie-France Hirigoyen, “El acoso moral”. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidós, Bs. As., 2000, pág.48).
En este caso, el acoso moral cometido por el actor es manifiesto, como bien dice la sentencia, y no ha sido contradicho por el apelante.
c. Decisión
La queja en esta parte debe ser rechazada.
B. Salarios clandestinos
1. Dado que el ingreso económico denunciado por el actor al empleador se reduce a los salarios registrados, de su propia conducta se deduce que el monto clandestino pretendido no existe.
Por otra parte, el argumento de la sentencia, basado en la imposibilidad de que los cajeros hicieran vales por valores salariales distintos a los expresados en los recibos, no ha sido criticado en la queja.
2. Por ello, la queja no se sostiene en esta parte.
C. Francos no gozados
1. Dado que los mismos no son compensables en dinero, el reclamo económico del actor no se sostiene porque no ha orientado a su pretensión por el camino del enriquecimiento sin causa del empleador.
2. Por ello, la queja no se sostiene en esta parte.
D. Problemas auditivos
Dado que los mismos no inciden en la valoración del despido y como el actor no ha demostrado que su reclamo hubiera generado en el empleador una oposición hacia su persona, la queja no se sostiene.
De ahí que la prueba al respecto resulta irrelevante.
E. Verdaderos motivos del despido
Como no existe prueba alguna de que el actor hubiese sido perseguido por el demandado y que ella hubiese sido el verdadero motivo del despido, la queja no se sostiene.
F. Decisión
Corresponde:
1. Rechazar la apelación del actor, con costas de alzada
2. Regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera, en el 25% para el letrado del actor y en el 35% para el letrado del demandado.
II) La apelación de la perito contadora por sus honorarios debe rechazarse porque los mismos son razonables.
III) Corresponde:
Rechazar las apelaciones del actor y de la perito contadora.
Confirmar la sentencia apelada.
Imponer las costas de alzada al actor.
Regular los honorarios de segunda instancia sobre los de primera, en el 25% para el letrado de la actora y en el 35% para el letrado del demandado.
IV) Así voto.
EL DOCTOR HORACIO HÉCTOR DE LA FUENTE DIJO:
Que adhiere al voto que antecede.
En atención al resultado del presente acuerdo, EL TRIBUNAL RESUELVE: I) Confirmar el fallo apelado. II) Imponer las costas de alzada a cargo de la parte actora. III) Regular los honorarios de segunda instancia en el 25% para el letrado de la actora y en el 35% para el letrado del demandado, respectivamente de lo que les corresponde percibir por su labor en la anterior etapa.
Cópiese, regístrese, notifíquese y vuelvan.
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