El aprendizaje es la forma en que creamos nuevo conocimiento y mejoramos nosotros mismos. A pesar de que hay un amplio debate de acuerdo a los mecanismos y el alcance del aprendizaje en su forma más básica el aprendizaje no es diferente en las organizaciones.
El aprendizaje organizacional está basado en aplicar conocimiento para un propósito y aprender del proceso y del resultado. Brown y Duguid (1991) describieron el aprendizaje organizacional como “el puente entre el trabajo y la innovación”.
Los dos pensadores más destacados sobre aprendizaje organizacional son Chris Argrys y Donald Schon que coinciden en que es producto de una investigación organizacional. Esto significa que cada vez que el resultado esperado difiere del resultado real, un individuo (o grupo) se dedicarán a la investigación para comprender y resolver esta inconsistencia. Durante el proceso de investigación los individuos van a interactuar con otros miembros de la organización y el aprendizaje se llevará a cabo. Por lo tanto, el aprendizaje es un producto directo de esta interacción.
Argrys y Schon hacen hincapié en que esta interacción a menudo va más allá de las reglas y procedimientos definidos por la organización . Su enfoque de la teoría del aprendizaje organizacional se basa en la comprensión de dos (a menudo contradictorios) modos de funcionamiento:
Teoría expuesta: Se refiere a la parte formal de la organización. Cada empresa tendrá varias normativas con respecto a la forma en que los empleados deben comportarse con el fin de llevar a cabo su trabajo (por ejemplo, la resolución de problemas). Estas normas o directrices son a menudo escasas y pueden ser insuficientes. Un ejemplo de teoría expuesta podría ser la siguiente normativa: “Si el equipo no funciona, intente reiniciar y luego póngase en contacto con el departamento de TI.”
Teoría en uso: Esta es la forma actual de hacer las cosas. Las personas rara vez sigan la teoría expuesta y se basarán en la interacción y el intercambio de ideas para resolver un problema. La teoría en uso se refiere a la manera en que interactúan, fluyen y socializan los empleados para resolver problemas y aprender. Un ejemplo de esto podría ser la forma en que alguien realmente resuelve un problema con su computadora investigando en los foros, pidiendo los compañeros de trabajo opiniones, etc.
Con el fin de crear un ambiente propicio para el aprendizaje, se anima a las empresas a aceptar la teoría en uso, y que sea fácil para el individuo interactúar con su entorno de trabajo de una manera libre y no estructurada. Esencialmente se debe proporcionar el ambiente adecuado para la investigación de la organización que tendrá lugar, sin las restricciones de los procedimientos formales.
Levitt y March (1996) amplian aún más la teoría del aprendizaje organizacional. Estos autores describen a la organización basada en una rutina, dependiente de una historia y orientada a resultados. Mientras que las lecciones históricas se almacenan en la memoria de la organización, el suceso en sí se pierde. Levitt y March señalan que las lecciones del pasado son capturadas por las rutinas “de una manera que hace que las lecciones, pero no la historia, sean accesibles a los miembros de la organización.” Lo que a menudo está disponible es el suceso y no las interpretaciones sobre el mismo.
El aprendizaje organizacional se transmite a través de la socialización, la educación, la imitación y así sucesivamente, y puede cambiar con el tiempo como resultado de interpretaciones de la historia.
Teoría del aprendizaje organizacional: los tres tipos de aprendizaje
Argrys y Schon (1996) identificaron tres niveles de aprendizaje que pueden presentarse en una organización:
Aprendizaje individual: se compone de un bucle de retroalimentación cuando la estrategia se modifica en respuesta a un resultado inesperado (corrección de errores). Por ejemplo cuando las ventas han bajado, los gerentes de marketing investigan las causas y ajustan la estrategia para tratar de aumentar de nuevo las ventas.
Aprendizaje de bucle doble: aprendizaje que resulta a partir de un cambio en la teoría en uso. Los valores, estrategias y supuestos que rigen la acción se cambian para crear un entorno más eficiente. En el ejemplo anterior, los administradores podrían repensar todo el proceso de marketing o de ventas de manera que no habría mayores las fluctuaciones en el futuro.
Deuteroaprendizaje: Aprender sobre la mejora del sistema de aprendizaje en sí. Este se contiene componentes estructurales y de comportamiento que determinan cómo el aprendizaje se lleva a cabo. El deuterolearning significa, “aprender a aprender”.
Estas teorías se deben asociar con el concepto de Senge de organización que aprende, en particular a fin de mejorar el proceso de aprendizaje y entender/modificar los modelos mentales.
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