La cultura interna de una organización son los valores, creencias y actitudes que caracterizan a dicha empresa ú organización.
Por ejemplo existen culturas internas que permiten un trato distendido entre los colaboradores y se trabaja por proyectos, en lugar de jerarquías. Incluso se llaman por el nombre de pila entre sí, hasta al Presidente de la empresa. Por otro lado hay culturas internas que priorizan el trato jerárquico (por ejemplo en las empresas del sector bancario) el respeto riguroso por las normativas y los horarios. La estructura organizacional es un factor muy importante que actúa de marco que guía los lineamientos de la cultura interna.
La cultura interna se comprende como una serie de mecanismos que crean consistencia en el comportamiento individual. Son los valores informales, las normas, creencias, que controlan cómo los individuos y grupos en una organización interactúan entre sí y con la gente de fuera de la organización.
La cultura interna de una organización tiene implicancias en la retención del talento. El clima interno y el ambiente interno de la organización, más allá de la compensación económica forman parte de la compensación psicológica de los colaboradores.
Al igual que todos los mecanismos sociales, la cultura interna de una organización realiza ciertas funciones sociales. Al igual que la estructura organizativa, la cultura es difícil de observar, medir o mapear. En algunos casos, la cultura interna apoya o refuerza la estructura, en otros entra en conflicto con la estructura. Sin embargo, en otras situaciones, la cultura actúa como una alternativa funcional para reducir la variabilidad del comportamiento organizacional.
La mayoría de los sistemas de organización social, intentan de controlar la variabilidad del comportamiento de los miembros. Ya se trate de una organización de negocios, un club, comunidad o nación, los sistemas sociales necesitan limitar ciertos comportamientos y animar a otros.
A pesar de los cambios en las organizaciones de los últimos años donde se cree que ciertos postulados han pasado de moda o son antiguos, los problemas se tratan esencialmente de la misma manera, y el comportamiento continúa siendo dirigido hacia la misión, valores y objetivos. La cultura interna de una organización a menudo se transmite de generación en generación, es muy difícil de cambiar y genera un nivel relativamente alto de estabilidad en el tiempo.
Las personas buscan continuamente elementos para definir sus identidades sociales. A veces, las identidades se definen por roles o profesiones y en otros casos las personas se definen a través de su pertenencia a la organización. Cuando se toma a una organización como fuente de identidad, la gente está tomando en los valores corporativos y logros de esa organización.
Si bien hay una serie de modelos que intentan definir las dimensiones o características que diferencian a una cultura interna de otra, el modelo que me parece el más útil fue desarrollado por Kilmann, Saxton, M. J., y Serpa (1986).
Los atributos culturales o los elementos que forman la cultura interna son:
La dirección es el curso que esa cultura está tomando esa cultura en los miembros de la organización. Si la cultura propicia que se cumplan las metas o si la cultura presiona a los miembros para que se comporten en formas que son contrarias a la misión y objetivos organziacionales.
La penetración del impacto es el grado por el cual al cultura es expandida y compartida entre los miembros de un grupo.
La fuerza es el nivel de presión que la cultura ejerce sobre los miembros de la organización, independientemente de la dirección. ¿Qué tan fuertes son los valores sociales? Cómo se compromenten los miembros con los modelos mentales compartidos? ¿La cultura refuerza vigorosamente otras normas sociales?.
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