El panorama de aumentos salariales para personal fuera de convenio, para 2010 se presenta muy similar al de 2009 pero con algunas características particulares. Antes de comenzar las paritarias, los sindicatos están hablando de un piso de 20%, 25% o 28% de aumento, que quizás cierre en algo menos. “Para el personal fuera de convenio se proyecta un aumento del 16,5% de aumento a otorgar entre Marzo y Abril” señaló Lic. Marcela Angeli, consultora de Towers Watson Argentina en una charla con LosRecursosHumanos.com
Esto hace que internamente, los directivos de recursos humanos tengan que enfrentarse a problemas de retención de los empleados clave, conflictos internos que afectan el clima laboral por el solapamiento salarial entre categorías dentro y fuera de convenio.
Los ajustes que se dieron en el mercado en 2009 para el personal de fuera de convenio, fueron de un 15% igual que para la administración pública. El porcentaje es similar o menor a la inflación real. El objetivo era recuperar la pérdida del poder adquisitivo.
Hubo industrias que fueron más competitivas que otras, como consumo masivo y farmacéuticas que dieron un 16,5% de aumento al personal fuera de convenio y otros como el sector de alta tecnología y medios/entretenimiento que dieron aumentos menores, entre 12% y 13,5%.
“Esto tiene que ver con el negocio. Quizás los sectores de alta tecnología y medios son negocios de menores márgenes de ganancia o les es imposible trasladar los aumentos de salarios al consumidor” afirma la consultora.
En cuanto a beneficios durante 2009 no ha habido grandes cambios. Algunas empresas como consecuencia de la crisis (se caracterizaron por reducir y optimizar costos) no innovaron demasiado en beneficios e incluso se cortaron algunos. Algunas suspendieron préstamos, capacitación y si tocaba cambiar el coche de los ejecutivos no se llevó adelante.
Desde principios de 2010, los precios de la canasta básica han aumentando más de lo esperado, la inflación sigue creciendo, y se espera que esta tendencia continúe. En Enero ha habido un aumento acelerado de precios del 2,2%.
Después de Abril, “las empresas van a mirar como siguen los precios, que hace el mercado, los resultados del negocio y si sienten que con 16,5% se quedaron cortos, van a pelear con casa matriz (o con el directorio local) un adicional del presupuesto, negociación que llevará de dos a tres meses. Si hay un segundo ajuste será durante el último trimestre del año” afirma Angeli.
Esta es una diferencia clave con 2009 cuando la mayoría de las empresas dieron un 7% o un 9% de aumento a principio de año y se guardaron el resto hasta ver qué pasaba. Muchas empresas usaron parte de ese presupuesto (para fuera de convenio) hacia Marzo-Abril-Mayo y el resto lo otorgaron a final de año. En 2010 darán todo el presupuesto que puedan para los fuera de convenio a principios de año.
Este 16,5% y la certera posibilidad de pelear algo más en el 2do semestre, puede leerse como un aprendizaje del 2009, y evidencia que los directivos de recursos humanos tienen unas expectativas inflacionarias importantes para este año.
“La gente de fuera de convenio es la variable de ajuste en este contexto. Primero las empresas cumplen con los sindicatos y lo que resta del presupuesto se tiene que repartir para el personal fuera de convenio”.
El solapamiento salarial se seguirá profundizando, nada menos que 10 puntos podrían separar el aumento de porcentajes del personal fuera de convenio de los sindicalizados este año. Ante esto las empresas intentan paliar estas diferencias con posibilidades de carrera, jornadas laborales más flexibles, cobertura médica de calidad y otros beneficios como gastos de coches, etc.
De todas formas, muchas empresas pierden ejecutivos que prefieren pasar a estar sindicalizados: “cuando un Analista Jr. o Sr. tiene una pérdida del poder de compra importante se plantea seguir en ese puesto. Un Analista Jr. puede ganar entre 3200/4000 pesos por mes y no le alcanza para vivir. En la misma categoría salarial un dentro de convenio gana mínimo 5200 pesos” dice Angeli.
Los aumentos constantes al personal sindicalizado han logrado que algunas categorías salariales del personal fuera de convenio se hayan acercado considerablemente. Para minimizar el solapamiento y por consiguiente no perder a los jóvenes que forman el semillero, las empresas aumentan más a los Juniors. “Antes un Analista Sr. ganaba 3000 y el Analista Jr. 1000/1200 pesos. Hoy el Jr. gana 3500 y el Sr. 5000. Es por la presión que ejerce la gente dentro de convenio” señala la consultora.
También se ha acortado, desde 2003 la brecha salarial entre el operario y el Gerente General. “Existe muchísima menos diferencia entre el salario de uno y otro que antes de la presión permanente de los sindicatos”.
En este contexto, los principales temas que preocupan hoy a los directivos de recursos humanos son los aumentos de salarios, la relación con los sindicatos, gestionar el clima laboral y retener al personal clave.
“Como hay un clima de incertidumbre y hay que reforzar las ventas, nuestros clientes nos consultan como pueden hacer para que su fuerza de ventas venda más y que incentivos pueden ofrecerles para motivarlos”.
Aplicar el ajuste a los fuera de convenio en 2010.
Cómo repartir el aumento de este año, para poder cumplir con todas las expectativas parece ser la pregunta del millón. Por un lado las expectativas del trabajador fuera de convenio de hacer frente con el salario a la creciente inflación (pagar el colegio privado de los hijos, el alquiler los más jóvenes, salidas, etc.). Por otro las expectativas de los Gerentes de Recursos Humanos, de frenar el malestar y el clima interno difícil, y retener al talento o a los cuadros con potencial que sufren con este modelo inflacionario una fuerte pérdida de poder adquisitivo.
Hoy en Argentina en muchas industrias el operario gana más que su supervisor o un camionero (con premios incluidos) gana casi lo mismo que un Jefe o Gerente corporativo (8500 pesos).
Para Angeli, a la hora de repartir el próximo reajuste, más vale tener precisión de relojero.
“En el contexto actual, si tengo 15% para dar, le doy un 8% o 9% a todos los empleados fuera de convenio. La pérdida del poder adquisitivo la padecen todos. El resto lo reparto según el mérito. Hay que mirar el desempeño de cada uno, la criticidad de ese puesto, como está posicionado frente al mercado y distribuir premiando a los buenos empleados y castigando a los malos empleados”.
Multinacionales
He aquí una disyuntiva clave. Muchos directivos tienen que explicar estas escaladas salariales y la forma en que funciona la política y la economía argentina a quienes reportan en países como Estados Unidos, Inglaterra, Francia o Alemania. En estos países los precios al consumidor varían cada 30 años un porcentaje mínimo, no saben que es la inflación y los sindicatos tienen más un rol de socios que de enfrentamiento con las empresas, la fortaleza de sus instituciones y la división de poderes es muy diferente del caudillismo o a la excesiva concentración de poder que reina hoy en la Argentina.
A este escenario complejísimo se suma la defensa del modelo económico por parte de la cámara empresaria más importante del país. El titular de la UIA hace pocos días defendió solapadamente los aumentos salariales que se avecinan.
"Tengo clientes que han tenido que llevar a gente de casa matriz a un supermercado para explicarle el aumento de precios. He estado 3 horas por teléfono explicándole a un ejecutivo norteamericano la situación en el país y a veces no la comprenden" dice Angeli.
Es difícil justificar ante un ejecutivo alemán que accede a la página del INDEC por qué el índice oficial dice señala un 7% de inflación en 2009 pero hubo que dar un aumento salarial del 15%. Y en el caso que aprueben el aumento quieren que sea otorgue sólo por mérito, sólo a los mejores, como ocurre en EEUU.
“Esto en nuestro país es imposible dar el aumento sólo por mérito porque a todos les afecta la inflación. Yo propongo un sistema mixto: dar la mitad del presupuesto a todos y el resto según el mérito” dice Angeli.
Para demostrar o recabar datos para presentar en informes a casa matriz, es recomendable:
1) Mostrar datos de los aumentos salariales que dieron otras empresas multinacionales el año anterior, y remitir a índices de inflación privados, por ejemplo los que elaboran la Universidad Católica Argentina, el economista Carlos Melconián, SEL consultores o Ecolatina, que entre todos tienen cifras muy similares de la inflación real.
2) Tener en cuenta el aumento salarial que cada año otorga la Presidenta Cristina Fernández de Kichner al personal de la administración pública y que dista bastante de la inflación oficial: un 15,5% en 2009 y 2010.
3) Los porcentajes que acuerdan los sindicatos, que generan la necesidad de reajustar a los fuera de convenio.
4) Analizar cómo está compuesta la canasta familiar que toma el INDEC para calcular el aumento de precios. Se basa en productos de segundas o terceras marcas y de productos muy elementales. Además toman productos cuyos precios están congelados por orden la Secretaria de Comercio, así que mal pueden establecer la inflación real. Estos productos de la canasta básica del INDEC son los que consume la población en el umbral de pobreza, que en las grandes empresas equivale al 20% de su población interna o menos. El segmento ABC1, C2 y C3 (clase alta, media alta y media) que forma parte de las empresas privadas en Argentina no consume la canasta básica del INDEC, usa primeras marcas y tiene otros consumos como viajes, salidas, colegios privados, etc. que no están contempladas en el índice oficial.
Para quienes deseen más información sobre las proyecciones económicas, salariales y de beneficios para este año Towers Watson Argentina ha realizado una encuesta con 100 empresas de primera línea de todos los sectores.
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