Desde hace unos 2 años se disparó la confianza, la credibilidad y el optimismo por Colombia. Sólo en 2012 habrá entre 16 y 20 billones de dólares de inversión extranjera. La mitad de las inversiones se hace en minería y petróleo. Colombia exporta 1 millón de barriles de petróleo por día. Dentro de los mercados emergentes donde buscan migrar los capitales de las economías en crisis Colombia es hoy un destino privilegiado. Sumado a esto el colombiano elige invertir en su país. Numerosas empresas locales se están expandiendo y diversificando por primera vez en décadas.
Este crecimiento sin precedentes sumado al regreso masivo de expatriados atraídos por las nuevas oportunidades, crean un campo de oportunidades único. “Los colombianos llegan con mucho know-how y expertise que necesita Colombia”, dice Álvaro Cadavid, consultor en Spencer Stuart en Bogotá entrevistado por LosRecursosHumanos.com
El país se está por convertir en una esponja que absorbe trabajadores de destinos no tan favorables como Venezuela, Ecuador o Panamá.
A nivel de altos directivos, Colombia es más que atractivo ya que el peso colombiano se revaluó un 50% en los últimos años con respecto al dólar.
Pero la falta de graduados en carreras clave para este despegue preocupa a Cadavid. “Faltan profesionales en minería y petróleo. Si las empresas necesitan 1000 graduados por año, de las universidades egresan 100”. Distintos tipos de geólogos, topógrafos, ingenieros son lo más buscado para el boom de la minería y el petróleo. La escasez de talentos es una de las mayores preocupaciones de las empresas y de los head hunters en Colombia.
El proceso de búsqueda de una caza talentos internacional tiene una faceta detectivesca. “Cuando un cliente nos solicita una búsqueda tenemos una reunión de kick off para saber qué estamos buscando y cómo lo encontraremos”. Es necesario salir a la industria a investigar qué posiciones se asemejan con la búsqueda y realizar un cuidadoso contacto con los elegidos. “nos presentamos e informamos que estamos en un proceso activo, y si les interesa enviar su hoja de vida”. No se informa quien es el cliente, ni cuál es la posición.
En segundo término, si la hoja de vida “está bien redactada y tiene toda la información que necesitamos” se invita al candidato a una entrevista en la que participan 2 o 3 consultores. Luego se hace el primer chequeo de referencias, un proceso que Spencer Stuart tiene parametrizado y que consiste en ir al mercado a buscar referencias del candidato. El próximo paso es reunirse con el cliente para mostrarle los candidatos que la consultora considera más adecuados. Luego se hace un 2°chequeo referencial, un poco más profundo con antiguos jefes.
¿Y cómo se llega a esas referencias? “Si un candidato me tiene que decir a mí a quién llamo para hacer un chequeo referencial, no sé cuál es mi trabajo” dice rotundamente Cadavid. En la búsqueda de Presidentes de petroleras o Gerentes Generales, el head hunter se convierte en un investigador en las sombras. De todas formas, la pregunta clave: ¿A quién puedo contactar para pedir referencias suyas? no falta. “Si me dice a mis ex jefes, no hay problema. Hay quienes mencionan a familiares y amigos, y eso me llama la atención, ocultan algo. No quieren que hable con sus jefes”. La pregunta sirve al cazador para comprobar la reacción del entrevistado. “Lo ideal es que mencionen los nombres que nosotros buscaríamos”. Más adelante, un 3°chequeo referencial, más agresivo, consiste en la comunicación del consultor con hasta 14 personas que conozcan al candidato.
Perfiles
Hace muchos años con sólo leer y escribir bastaba para trabajar, competir y subsistir en sociedad. Hoy el nivel de apuesta es cada vez más elevado. “Un ejecutivo gerencial debe tener 1 o 2 carreras, posgrados, 2 idiomas, capacidades técnicas, capacidades blandas, trabajo en equipo y estar al día con los avances tecnológicos. La economía demanda gente que actualice rápidamente sus conocimientos. No alcanza que una persona se adapte a los cambios. Él o Ella, deben provocarlos. En la economía de hoy el que pega primero pega dos veces. Esta actitud de liderazgo, de emprendedor, para las corporaciones vale oro. Y se paga como oro”.
Por esta exigencia de cualidades, el prestigio, experiencia y el buen tino del consultor, en búsquedas de altos directivos es esencial.
Spencer Stuart acaba de contratar al Presidente de Lewis Corporation para su filial colombiana. La petrolera con sede en San Antonio, Texas, es gerenciada personalmente por su dueño y Fundador, el excéntrico magnate petrolero Rodney R. Lewis.
Con 30 años de hunting a cuestas, Cadavid le preguntó al representante de la corporación, si el Sr. Lewis era un factor de éxito o de fracaso para el desarrollo del futuro Presidente. Le respondieron: “Es dueño y actúa como tal. Además de honesto y buena persona es muy temperamental”.
“Tuve que buscar una persona que además de las capacidades técnicas y blandas fuese apto para “gerenciar” al Sr. Lewis. No había muchos candidatos que tuviesen habilidades para tratar con un dueño. Había perfiles de Exxon, Shell pero estaban acostumbrados a tratar con una corporación”. El esfuerzo dió sus frutos y llegó la persona indicada. Según llegó a oídos de Cadavid hace pocos días, Fundador y Presidente “están en una luna de miel interminable”.
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