Todos tenemos miedo. La incertidumbre y el cambio nos generan miedo. Desgraciadamente manifestar este tipo de emociones en el ámbito profesional todavía se considera un tabú.
En nuestra “conversación pública” típica del entorno profesional, el lenguaje que utilizamos es aparentemente objetivo y racional. Y, en estos momentos, 2 palabras acogen esta premisa de razonamiento: crisis + finanzas. De hecho, “las finanzas” no lo explican todo, por lo tanto, los expertos han encontrado un eufemismo que suaviza la sensación de vértigo que sentimos todos cuando tenemos miedo de perder todo lo que hemos logrado: “crisis de confianza”.
En teoría, los/las profesionales de Recursos Humanos somos los expertos en inteligencia emocional, responsabilidad social y gestión por valores. ¡¡¡No nos podemos permitir caer en la trampa!!! Ahora tenemos la oportunidad de aplicarnos la teoría y trasladarla a la organización.
Recordemos como el mecanismo de defensa de autofavoritismo, explica porque en momentos de crecimiento, nuestras ineficacias organizativas, los errores, las pérdidas de productividad,… quedan encubiertas. Sobrevaloramos nuestro propio valor y aportación a los resultados, sin tener en cuenta que el entorno nos ayuda. Al mismo tiempo, infravaloramos la importancia de nuestros errores, atribuyéndolos a la mala suerte. Es por ello que, cuando aparece la famosa crisis financiera, nos damos cuenta que ya existían muchos puntos críticos dentro de la organización y su efecto se ha visto agravado exponencialmente.
En función de lo que hayamos sembrado en el pasado, nuestra organización sólo pensará en “el/la de Recursos Humanos”, para preguntarle “¿Cuántos € de nómina podemos ahorrar?”
Los/las profesionales de Recursos Humanos tenemos que asumir la responsabilidad de reconducir de manera positiva los mecanismos de defensa que se activan para poder soportar dicha situación. Es decir, las personas tienden a minusvalorar su relación con el problema y a atribuirlo a causas absolutamente externas. Y, también, tendremos que contrarrestar el efecto profecía. Es decir, que aparecerán un montón de profetas dentro de la organización que irán explicando a sus compañeros que “ellos ya lo advirtieron en su momento, pero nadie les prestó atención”. Todo ello conlleva una postura de victimismo, pasividad y reactividad.
La reducción de plantilla es una de las alternativas que vamos a tener que considerar.
Pero desde Recursos Humanos debemos valorar opciones mucho más complejas y proactivas:
> ¿Cuántos € de talento podemos dejar escapar? ¿Cómo podemos afrontar estos cambios con la máxima responsabilidad social? ¿Qué criterios de elección de reducción cabe aplicar? ¿Cómo gestionamos el desánimo y el miedo de los que se quedan? ¿Es imprescindible reducir los planes de formación? ¿Es necesario desestimar los proyectos de trabajo en equipo? ¿Únicamente es posible reducir gastos salariales rescindiendo contratos? ¿Hace falta prescindir de las acciones de comunicación interna?,…
Recogeremos lo que hayamos sembrado en Recursos + Humanos:
Si hemos sembrado Recursos y nos hemos centrado en el “QUE HACEMOS”: nóminas, contratos, cursos, selecciones, cuestionarios, convenios,… recurrirán a nosotros para reducir plantilla.
Si hemos sembrado Humanos y nos hemos centrado en el “COMO LO HACEMOS”, potenciando los valores (la transparencia, la ética, la honestidad, la solidaridad, el desarrollo personal y profesional, el compromiso, la comunicación,…), recurrirán a nosotros para gestionar el talento.
Centrémonos en nuestro círculo de influencia. No caigamos en la trampa de justificar nuestra carencia de creatividad y adaptación a los cambios, utilizando como excusa la crisis y la incertidumbre sobre el futuro. Efectivamente, no podemos actuar sobre factores macrosociales y económicos. Pero podemos poner todo nuestro empeño en los factores internos de la empresa, para buscar y dar respuestas ventajosas a este entorno tan desfavorable.
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