En general se define identidad organizacional como la base inconsciente de la cultura organizacional. Específicamente es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el significado no reconocido de la vida organizacional. Si bien la identidad organizacional está influenciada por el pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los individuos en el trabajo está en principio motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes. Su nacimiento depende de la transferencia de emociones que se da bajo la estructura organizacional.
La naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional. Lo central de esta subestructura emocional es especialmente crucial cuando hay una demanda de cambio y desarrollo organizacional. El cambio depende de la buena voluntad de los miembros de la organización para asumir la responsabilidad por sus acciones y para abandonar el status quo.
Pero esta buena voluntad es el resultado de un entendimiento mutuo de emociones compartidas entre superiores y subordinados, y más comúnmente entre pares en las organizaciones y es el resultado del reconocimiento que estos hacen de sus expectativas y deseos inconscientes. Ayudar a los miembros de una organización a ser conscientes de la estructura de la identidad organizacional y su lugar en ella, es una buena medida para liberarlos del estrés del cambio organizacional, lo que es estratégicamente sano y productivo. Bajo situaciones de estrés podemos tener un pantallazo sobre en que consiste la identidad organizacional. A menudo la disposición de la identidad organizacional se revela a través de los actos del management, mediante intimidaciones, denostaciones y conflictos interpersonales e intergrupales, anulación de los problemas organizacionales y responsabilidades personales.
Pudiendo acceder a la experiencia organizacional de los individuos nos ayudará a entender mejor las motivaciones colectivas e individuales que gobiernan el comportamiento y nos permite distinguir de otra manera organizaciones similares, unas de otras. La identidad organizacional define quienes somos en un grupo y quien o que podemos llegar a ser como miembros de grupos (identidad dentro de un rol determinado).
La identidad organizacional puede ser encontrada en la dificultad para observar interacciones dentro de las organizaciones -en la estructura intersubjetiva de lo que Heinz Kohut llama auto-objeto de las relaciones interpersonales (1). Descubriendo esto, observaremos como es la experiencia de la gente con su prójimo, y observaremos cómo se manejan a sí mismos y a los demás bajo circunstancias estresantes. Esto no significa que la gente en las organizaciones comparta la misma idea acerca de la organización. Esto implica que la cultura organizacional y las estrategias para gestionar asuntos internos y externos son resultado de las experiencias y personalidad de los individuos que dan forma a las experiencias y significados organizacionales.
El concepto de identidad organizacional no es completamente nuevo(2). Los teóricos y consultores de la psicoanalítica organizacional no tienen siempre la misma concepción sobre la identidad organizacional aún cuando estudien el mismo fenómeno. La identidad organizacional representa el medio por el cual los grupos de trabajo se orientan a si mismos hacia la organización y mediante la cual los individuos adquieren su propio sentido de seguridad e identidad como miembros.
Diferencia entre identidad organizacional y cultura organizacional
La identidad organizacional difiere, bruscamente de la cultura organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia.
Orígenes psicológicos de la identidad organizacional
Acerca de la identidad individual, Erik Erikson relaciona psiquis, cultura e historia con el destino individual:
“El problema de la identidad es, (tal como el término connota) la capacidad del ego de sostener la identidad y la continuidad ante un destino cambiante. Pero el destino siempre se entrelaza con cambios y condiciones inherentes que son el resultado de las etapas de la vida y cambios del entorno, lo que ocurre todo el tiempo. La identidad connota una determinada elasticidad para poder mantener patrones esenciales durante el proceso de cambio. Así, extraño como parezca se requiere de una identidad muy bien constituida para tolerar un cambio radical, la identidad bien constituida se ha organizado a sí misma entorno a valores básicos que todas las culturas tienen en común. (1964: 97-96)”.
La cultura organizacional descansa sobre la identidad organizacional así como la conciencia descansa sobre los reclamos conflictivos del inconsciente. La identidad organizacional es la formación de un compromiso teniendo en cuenta los objetivos contradictorios de los miembros de la organización. Es un producto de la cultura organizacional, de su historia, de la psicología de sus miembros y de la psicología de los líderes actuales, los pasados y los que vendrán. Consiste en estructuras repetitivas de la intersubjetividad que se encuentra en las relaciones interpersonales entre superiores y subordinados, que son en principio dirigidas por estimaciones y expectativas inconscientes que influencian las decisiones y acciones organizacionales. Cuando algo funciona mal entre las personas de las organizaciones, puede ser a causa de las obligaciones y tensiones psicológicas entre ellos. Adentrarse en las dimensiones psicológicas inconscientes de la identidad organizacional en conflicto, es esencial para restaurar completamente la eficacia.
Los sentimientos individuales sobre la participación en una organización tienen sus raíces en la infancia. Winnicott (1965) habla del ‘entorno de contención’ (holding environment) en referencia a la relación inicial entre madre y niño.
Kohut de modo similar ofrece una explicación acerca de las relaciones interpersonales que tiene un adulto pero con orígenes en la primera infancia y la niñez. (1977:1984) ; que afirma que en ésta relación nace una base narcisista o de transferencias de autoobjeto.
En síntesis la identidad organizacional es un marco para interpretar los sentimientos y experiencias organizacionales basadas en relaciones propias y de otros. Es una teoría que guía el accionar de los miembros de una organización que desean indagar en las relaciones propias y de los demás en el análisis sobre las organizaciones. Su premisa principal es que el modelo para entender las acciones inconscientes de los adultos en las organizaciones puede hallarse en las dinámicas propias y de los demás en la infancia. De forma similar al rol de los padres para crear un ambiente seguro y en lo que Winnicot denomina un buen y suficiente entorno de contención para el desarrollo de la noción de de sí mismos de los bebés, el ambiente organizacional del adulto puede ayudar o dañar la autoestima y en consecuencia satisfacer o frustrar las necesidades normales de narcisismo de los miembros de dicha organización. Los dilemas psicológicos de los miembros de una organización, pueden así revivir ansiedades de la infancia.
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Referencias:
1) Con el concepto de auto-objeto el psicoanalista Heinz Kohut se refiere a la dimensión narcisista (tanto positiva como negativa) de las relaciones interpersonales. Esto incluye la necesidad de reflejarse (las exigencias de otros para hacerlos sentir grandiosos y omnipotentes) idealizar (‘reverenciar’ a otros y satisfacer sus necesidades de engrandecimiento) e igualarse, convertirse en alterego (relacionarse con los demás sobre la base de que es fundamental igualarse al otro).
2) En Kets de Vries ( 1984) cap. 12; en Larcon and Reitter, ver cap.16.
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