La introducción de las TIC en las empresas ha dado lugar a una significativa reducción de los costes de la comunicación que viene facilitando enormemente la interacción entre los empleados. De esta forma, las grandes compañías pueden gozar de la libertad propia de las pequeñas empresas mientras aprovechan las economías de escala características de las organizaciones de gran tamaño. Así lo sostiene el profesor del MIT Thomas Malone en su libro ‘El futuro del trabajo’.
Las TICs contribuyen a la descentralización de las tareas de trabajo, ya que permiten realizar tareas desde cualquier lugar diferente al de la oficina, a la vez que mejoran la coordinación mediante el establecimiento de herramientas de trabajo en equipo. La tecnología permite así la aparición de organizaciones basadas en procesos y enfocadas al mercado, el trabajo en equipo y estructuras mucho más horizontales y responsabilidades descentralizadas. Por supuesto, la transformación de las empresas en organizaciones menos jerárquicas conlleva ciertos inconvenientes.
Por ejemplo, aumenta la probabilidad de cometer errores o duplicar la información debido a la disminución del control de los altos mandos. Sin embargo, en muchos casos las organizaciones planas obtienen beneficios superiores a las estructuras con una fuerte jerarquía. Es lo que se conoce como la paradoja del poder: cuanto más poder ofrece la empresa, mayor poder recibe. Estos beneficios provienen del incremento de la capacidad empresarial a reaccionar ante cambios externos, la reducción de los costes de monitorización de las actividades de los empleados y el incremento de la satisfacción laboral. Cuando las estructuras organizacionales son más planas, el trabajador goza de mayor poder para la toma de decisiones y se siente más involucrado con la empresa.
Así, las TICs han permitido a las empresas beneficiarse de lo que se conoce como empowerment, es decir, delegar poder y autoridad a los mandos inferiores y conferirles el sentimiento de que tienen plena responsabilidad sobre su propio trabajo. Un ejemplo claro de los beneficios que la empresa obtiene de ceder mayor libertad y poder al empleado es eBay. La empresa de subastas online cuenta con 430.000 usuarios que viven de vender sus productos a través de la web. Si estas personas se contabilizasen como trabajadores de la compañía, eBay sería una de los principales generadores de empleo en Estados Unidos, por delante de McDonald’s. La casa de subastas no sólo carece de gastos sociales sino que además percibe un porcentaje por cada venta que estos “empleados” llevan a cabo en su página web. Estos cambios en el entorno laboral crean la necesidad de ajustar la cultura empresarial al nuevo escenario, donde la gestión debe orientarse a capturar los beneficios de “coordinar y cultivar” a los empleados en lugar de ordenar y controlar. De este modo, la organización en su conjunto debe crear un nuevo marco cultural que sea suficientemente fuerte para reemplazar la jerarquía.
La nueva gestión debe estar basada en la flexibilidad y capacidad de respuesta dando prioridad al “capital organizacional”. De hecho, según algunos autores, las diferencias que se producen entre empresas en el aumento de la productividad generada por las TICs pueden imputarse a los cambios en el diseño organizativo de cada compañía.
Un reciente estudio del e-business Center PwC&IESE, titulado “Las TIC como agente de cambio en la empresa española. Situación actual y tendencias de futuro”, lo desmiente. Más de la mitad de las empresas encuestadas niega que sus organizaciones sean cada vez más planas, mientras que un 76% asegura que el número de mandos intermedios no se ha visto reducido. Los autores del estudio sostienen que esto puede deberse a que las mejoras de la productividad y lo s cambios sólo se aprecian en un plazo medio. El estudio también asegura que casi un 90% de las empresas analizadas reconocen la necesidad de aumentar las habilidades de TI de sus empleados para que verdaderamente puedan aprovechar las ventajas de la tecnología. Sin embargo, para sacar el máximo partido de una organización plana, las compañías deben acompañar la formación a los trabajadores de un incremento de su libertad.
Tendencias para el futuro
Brian Subirana, profesor del IESE
Sin lugar a dudas, la organización del futuro dependerá de la década en la que nos situemos. No obstante, me permito hacer mías (y transformar si cabe) las ideas del Prof. Malone expuestas en su libro “The Future of Work”, y delinear un futuro en el que van a confluir tres tendencias. En primer lugar, la tecnología cada vez va a ser más fundamental en la gestión de las organizaciones, no simplemente automatizando funciones administrativas o productivas sino permitiendo coordinar actividades y ayudar en la gestión directa de las personas. En segundo lugar, a pesar de que siempre existirán excepciones, las organizaciones serán cada vez más descentralizadas. Vamos a pasar gradualmente de jerarquías centralizadas a jerarquías débiles, posteriormente democracias y finalmente mercados. En un caso extremo, las personas van a participar sólo temporalmente en organizaciones que van a construirse simplemente para satisfacer ciertos proyectos. El único componente de una organización que va a perdurar en el tiempo, va a ser la tecnología y el rastro digital de la organización. En tercer lugar, criterios de valoración de organizaciones basados en métricas financieras van a dar paso a criterios más sofisticados basados en motivaciones intrínsecas de los integrantes de las organizaciones y sus clientes.
Tecnología, clave para el capital humano
Paqui Carvajal, Gerente de PwC
En el futuro, una de las principales preocupaciones de las empresas va a continuar siendo la atracción y retención del talento. Y la tecnología juega un importante papel en este sentido. Las empresas más avanzadas en la gestión del talento revisan no sólo sus estrategias y procesos, sino también los sistemas para aprovechar al máximo el talento de la persona. Cuentan con tecnologías específicas para la gestión de su capital humano, que permiten conjugar iniciativas de aprendizaje, comunicación, gestión del conocimiento y desarrollo.
Asimismo, las organizaciones preocupadas por la retención, motivación y compromiso de sus recursos humanos trabajan en fórmulas que ofrezcan flexibilidad y mejoren la conciliación de vida personal y profesional. Las tecnologías actualmente disponibles y las posibilidades de conectividad ofrecen sin duda un buen escenario para este tipo de iniciativas, como el teletrabajo, de creciente arraigo en empresas como las americanas.
Según datos del Instituto Saratoga, en 2003 las compañías norteamericanas han conseguido un retorno de la inversión de 1,40 euros por cada euro gastado en remuneración y prima de beneficios, mientras que en Europa el ROI fue de 1,13 euros por cada euro invertido. Una pregunta para la reflexión, ¿están influyendo las iniciativas mencionadas anteriormente en estas diferencias? ¿Cómo será la organización del futuro?.
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