Desarrollar profesionalmente la descripción del puesto no es solamente el primer paso (pero el más importante) para evitar errores al encarar búsquedas internas y externas de candidatos.
Los clientes internos y especialmente los candidatos, que son los más vulnerables de la cadena, merecen un trabajo responsable y respetuoso ya desde el comienzo de la necesidad.
Un listado de tareas mal redactado o incompleto es lo que en inglés se dice “misleading” (en Español = engañoso). Podemos resumirlo diciendo: quien no sabe lo que busca, no entiende lo que encuentra.
Los actores necesarios en este proceso son: cliente interno, el área RR.HH., consultora y candidatos suelen padecer (a veces innecesariamente) la frustración del fracaso de un proceso de búsqueda en el cual se juegan asuntos humanos altamente emocionales. Sobre el final todos terminan pagando los platos rotos, cuando se podría haber evitado.
Los gerentes o directores tienen además la responsabilidad (en caso que lo necesiten) de pedir ayuda y aprender a preguntar, entrevistar, respetar los silencios durante esas horas con el candidato para evaluar lo humano y lo técnico, inclusive si habrá o no un fit cultural.
La entrevista no debería limitarse a preguntas, respuestas o ejercicios. Bien podría ser dinámica y acompañar al candidato a través de una visita a las plantas de producción o las oficinas corporativas y provocar su interacción con los empleados. Es otra manera más de identificar características, modales, tonos de voz, miradas, etc.
Hablamos del respeto hacia nosotros mismos sin importar en qué eslabón de la cadena estamos, ni qué responsabilidad llevamos a cabo.

Producción responsable de una descripción de puesto

La descripción de tareas o el listado de tareas, como documento para encarar una búsqueda laboral, es mucho más que listar funciones, tareas y responsabilidades. Debería ser el fruto de varias reuniones entre el stakeholder interno junto con RRHH y la consultora, previo trabajo en conjunto, para definir co-responsablemente tres columnas estructurales:

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1-Los temas “hard” del puesto: que remite a todo lo relacionado con el puesto propiamente dicho: estudios, tareas, funciones y responsabilidades. Lo técnico, más la experiencia en el campo que requiere el puesto (si aplicara).

2-Los temas “soft” del puesto (que tiene igual o más importancia que lo hard) son las capacidades del candidato de ir más allá que su descripción de tareas formal. La “extra mile” ir siempre un poco más allá, la capacidad de anticiparse y de asumir responsabilidades, interés genuino por los demás, ser consciente de sus limitaciones y saber pedir ayuda para rectificar y formar parte de la solución y no del problema.

3-El fit cultural: La consonancia entre la cultura del candidato, la del jefe directo y de la empresa. Y esta cultura – en los tres casos – se compone básicamente de dos ejes. Por una parte: los valores, las creencias y la ética. Por otro lado: cómo esa cultura comulga con la misión y visión del negocio, los objetivos y los resultados.

Poder volcar estos conceptos en una descripción del puesto permite:

Al stackeholder poner de manifiesto con total claridad qué tipo de perfil necesita.
Al área de RRHH y a la consultora, tener un mapa muy concreto que evita malentendidos.
A los candidatos comprender que la búsqueda es integral y que se van a analizar tanto habilidades técnicas, aptitudes, actitudes, valores, creencias y objetivos, modos y lenguaje del cuerpo.

El respeto por el otro…

Este trabajo puntilloso habla del respeto de todos hacia el proceso de búsqueda. El job description, es el documento que permitirá a todos alinear expectativas y reducir a su mínima expresión posibles malentendidos y frustraciones, cuando se analicen los short lists con los candidatos.
El resultado de la búsqueda es directamente proporcional con la calidad del job description. De ahí su importancia. Porque todos los players, inclusive los candidatos, entenderán claramente QUÉ se está buscando.
Si bien el kick-off puede ser una necesidad puntual de un sector, tiene sentido y habla bien de toda la cadena considerar que el puesto mutará, porque los negocios y el mundo cambian constantemente. Sus reportes serán otros, y sus espacios de trabajo virarán a la virtualidad .
Asi mismo, el respeto por el otro también parte del candidato quien tiene la responsabilidad de prepararse para la entrevista: estudiar la compañía en todos sus aspectos: negocios, productos, cultura, misión y visión . También tiene sentido conocer los perfiles y antecedentes de quienes lo entrevistarán, llevar papel para tomar notas, ir bien vestido, ser puntuales, no usar malas palabras (aunque el entrevistador las fuerce) preparar preguntas para quien eventualmente los entreviste.
La etimología de la palabra respeto es “volver a mirar” , no quedarse con la primera mirada sino revisarlo.
Entonces, desde la construcción del job description, cada paso, hasta la inducción del candidato que ingresa se debe emplear la misma responsabilidad que todas las personas merecemos. Porque, al final del día, todo proceso de hunting es emocional.
Un trabajo con propósito y que impacta positivamente en los demás, es una de las cosas más satisfactorias que cualquier persona puede llevar a cabo exitosamente. Y esta sí es una responsabilidad de todos.