MADRID. DBM Spain, ha analizado en un extenso informe las “Nuevas Tendencias en Recursos Humanos” que ya se vienen aplicando en otros países para la consecución de mejores resultados empresariales.
El modelo de gestión de recursos humanos ha fracasado, tal y como hoy lo conocemos, y por tanto debe reinventarse para poder dar una respuesta contundente y efectiva, tanto en favorecer el crecimiento de las empresas como en mejorar la satisfacción de sus empleados de cara a un mayor rendimiento.
DBM ha identificado los cinco retos fundamentales que se derivan de estos cambios y la respuesta cuantitativa y cualitativa que están dando las compañías para afrontarlos de una manera más exitosa:
– Transmisión correcta de los atributos de la marca a los empleados mediante procesos de formación y evaluación. Estos deben ser adoptados por los trabajadores como valores y comportamientos dentro de la compañía. Con ello, se está consiguiendo paliar la distancia entre lo que se dice internamente y lo que el cliente vive.
– Conversión de personas en unidades de negocio para que la suma de todos suponga un incremento en la aportación de resultados de cada uno de los puestos. Conseguirlo supone intensificar el negocio. Para ello, se está optando por la conversión en unidades más reducidas, a las que se puede objetivar, medir, evaluar y apoyar en su consecución de una manera más fácil. El objetivo de estas prácticas no es sólo mediar la productividad sino cambiar rutinas, modificar comportamientos y resultados, tanto individuales como colectivos.
– Implantación de la estrategia para alcanzar la transformación pretendida. Es necesario transformar la cultura corporativa, innovar para cumplir la estrategia y sobre todo tener presente que el factor clave de éxito está en las personas, y dentro de éstas, en los que tienen que dirigir el cambio. Esto ha supuesto popularizar la cultura de gestión de personas, introduciendo múltiples acciones de creación de planes de desarrollo de capacidades directivas e identificación de talento que genere cantera dentro de las compañías.
– Mejora del servicio en otras áreas para evaluar la calidad percibida en el servicio interno. Las compañías están poniendo mucho más énfasis en la relación con el cliente interno, mediante planes de formación similares a los que viven las áreas de ventas y atención al cliente. Además, está influyendo en la manera de realizar la venta interna de proyectos, donde se está utilizando el aprendizaje del marketing dirigido hacia el consumidor en la relación que se tiene entre proveedor y cliente interno. Así, se está optando por nombrar y publicitar cada uno de los proyectos de la compañía para incrementar la capacidad de recuerdo y asociar e involucrar al cliente interno por medio de su participación en la traslación de información, comunicándole el diagnóstico, recogiendo sus ideas en el diseño y exponiéndole su rol en la implantación.
– Adecuación de las condiciones de trabajo a la sociedad actual para permitir al empleado conciliar su vida personal y profesional. Para lograr esto se han implementado acciones como la flexibilizaciónde la jornada laboral, el establecimiento de planes en beneficio de la mujer y la oferta de servicios clave en la vida de algunos (guarderías, gimnasios, etcétera).También se están aprovechando las oportunidades que los avances tecnológicos proporcionan para hacer desaparecer la “cultura presencial”. Esto ha supuesto un aumento del 20% en teletrabajo, permitiendo reducir costes fijos al mismo tiempo que aumenta la satisfacción laboral de los empleados.
Además, estos cambios están llevando también a fomentar en las empresas la utilización de herramientas que faciliten la desvinculación de las personas ayudando en los procesos de cambio en los que se ven inmersas las organizaciones y sus profesionales haciendo compatible el desarrollo integral de los individuos con el de las organizaciones de las que forman parte. La introducción del Outplacement disminuye en un 46% los problemas legales, genera incrementos dobles de productividad y evita caídas de absentismo de hasta un 13%.
“Desde DBM ayudamos a muchas empresas a gestionar las desvinculaciones, mejorando la imagen, manteniendo el clima y la productividad entre los que permanecen. Llevamos más de 40 años trabajando con nuestros clientes en procesos de este tipo, asegurando beneficios y resultados tangibles, tanto para las organizaciones, como para los profesionales que las componen. Una salida es un momento de especial trascendencia para un profesional y si no se realiza adecuadamente, el recuerdo es muy negativo y la imagen externa y la relación se ve afectada para siempre. Un programa de Outplacement pone de manifiesto la voluntad de la compañía de procurar la “empleabilidad” de sus colaboradores, más allá de la relación contractual”, afirma Rafael Vara, director general de DBM Spain.
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