El Assessment Center es un entorno de laboratorio donde la observación empírica ayuda a las empresas a evaluar con mucho detalle a candidatos a puestos de sucesión. Fernando Guijarro, consultor especialista de Hudson aconseja 5 pasos a tener en cuenta a la hora de diseñar un Assessment Center para detectar el alto potencial de candidatos a puestos de sucesión.
1) Antes que nada es necesario establecer que es alto potencial para la compañía, definir los perfiles dependiendo de la función, no es lo mismo liderazgo en un centro de I+D, en una planta fabril o en oficinas corporativas. Se tiende a copiar las acciones que hacen otros, pero hay que personalizar. Es clave diseñar el proceso de Assessment Center a medida.
2) Establecer un buen plan de comunicación. Hay que comunicar de qué trata el proceso y cuáles son los objetivos a fin de gestionar las expectativas de la gente. Hay que explicar en qué consisten los ejercicios, si se va a dar feedback, en qué momento. Una explicación general sobre la evaluación. Hay que dar información a fin de obtener la mayor buena predisposición para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas.
3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. Los consultores deben tener buena predisposición, timing y lograr un buen ambiente para hacer los ejercicios.
4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que serán evaluados. No sirve el mismo caso para un técnico que para un jefe de ventas. La consultora especialista en Assessment Center, Hudson cuenta con un sistema con 4 niveles de complejidad. Tienen que ser ejercicios retadores, que a esas personas enfrenten una situación a la que no están acostumbrados.
5) Ejecución. Debe haber un número de observadores capacitados en observar y calificar a los participantes para que sean lo más objetivos posible. Depende el caso pueden participar solo consultores, o especialistas de recursos humanos o un grupo combinado entre ambos más directivos de la línea. Todos tienen que estar debidamente formados en la metodología y lo ideal es que no hayan tenido relación previa con los participantes para evitar el sesgo o los prejuicios hacia los mismos.
Entrevista de feedback. Es el contacto final entre el consultor y el participante.
El objetivo es sacar el máximo provecho de los resultados recogidos en el informe, adaptando las conclusiones reflejadas en el mismo a la actividad cotidiana del evaluado, integrando la información ya existente en la compañía.
Contrastar y enriquecer la visión que tiene el evaluado sobre si mismo
Clarificar todas las dudas acerca del informe
Ofrecer acciones para el desarrollo individual – asesoramiento
Concienciar e implicar al evaluado en su propio desarrollo
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