Por tanto, no todos nuestros empleados estarán preparados o poseerán los requerimientos necesarios para implicarlos en un proyecto de estas características, ya que requiere de éstos que adquieran un elevado compromiso con los objetivos de la organización, alienando los suyos propios a éstos.
Además, en las empresas existe preferencia por dirigir sus miradas hacia dentro a la hora de promocionar a empleados hacia puestos directivos, ya que implica un avance en el desarrollo profesional y suelen estar acompañadas de incrementos retributivos. En estos casos, también se considera imprescindible poseer una planificación previa de las carreras profesionales de nuestros empleados.
Al hablar de Planificación de Carreras, no se debe pensar únicamente en impartir formación a un colectivo concreto de empleados, sino que tiene un marco más global, un abanico temporal a más largo plazo y mayor alcance que la formación. Por tanto, deberemos tener muy claro qué personas serán las más idóneas para el diseño de Planes de Carrera concretos, de modo que tengan una predisposición adecuada para afrontar un reto de estas características.
Desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los Planes de Carrera son una parte integrada de la gestión de los recursos humanos, más concretamente de la gestión preventiva de los recursos humanos. Se trata de una estrategia que ayuda a la eficiente asignación de las personas en futuros puestos de trabajo, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización.
Se puede entender por tanto, que se trata de un proceso sistematizado de diseño e implantación de objetivos que permitan alcanzar la estrategia de la empresa y, a la vez, que permita a los empleados alcanzar sus objetivos profesionales y personales. De este modo, se lograría coordinar los deseos individuales con las necesidades de la organización.
El diseño de las carreras profesionales supone, por tanto, que la empresa disponga de un Manual de Funciones actualizado con las descripciones de todos los puestos de trabajo de la organización, así como la definición de los Perfiles Competenciales requeridos para cada puesto y un Inventario de Recursos Humanos con información completa de los empleados.
Por tanto, se debe iniciar la planificación de las carreras profesionales con un conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades que presentan los empleados (Diagnóstico del Perfil Competencial poseído vs. requerido; Diagnóstico de Personalidad y Aptitudes; y Diagnóstico de Necesidades y Expectativas). De este modo, se podrán determinar las cualificaciones necesarias que garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro, minimizando el coste y el tiempo de adaptación.
En este sentido, son varios los objetivos que se pueden alcanzar con una adecuada Planificación de Carreras, pudiendo ser algunos de ellos los siguientes:
– Identificar los posibles cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organización (rutas), buscando oportunidades congruentes con la preparación de las personas implicadas.
– Incrementar la satisfacción de los empleados a medida que se avanza en la trayectoria definida y, por tanto, incrementar la posibilidad de retener profesionales que nos interesan en la empresa.
– Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y futuras, que en materia de recursos humanos presenta la Organización.
– Establecer una eficaz comunicación interna acerca de las trayectorias profesionales potenciales existentes en la empresa, de modo que todos los empleados sean conocedores de sus posibilidades de desarrollo dentro de la Organización.
En conclusión, el desarrollo de Planes de Carrera supone un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo, orientado a la consolidación del historial profesional mediante la elección de una determinada trayectoria profesional. De este modo, se busca aunar necesidades de la empresa con los Puntos Fuertes, Debilidades, Intereses, Motivaciones, etc. de los empleados.
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