La planificación de la sucesión es el proceso de identificación y seguimiento de los empleados de alto potencial que serán capaces de ocupar puestos de alta dirección cuando queden vacantes.
La planificación de la sucesión es un proceso continuo que identifica las competencias necesarias, luego trabaja para evaluar, desarrollar y retener un grupo de empleados talentososd para asegurar una continuidad de liderazgo para todas las posiciones críticas. La planificación de la sucesión es una estrategia, que detalla los pasos que se deben seguir para alcanzar la misión, los objetivos y las iniciativas identificadas en la planificación de la fuerza de trabajo. Es un plan que los gerentes pueden seguir, implementar y personalizar para satisfacer las necesidades de su organización, división y / o departamento.
La planificación de la sucesión establece un proceso para reclutar empleados, desarrollar sus habilidades y prepararlos para el futuro, mientras que los mantiene para asegurar un retorno sobre la inversión de formación de la organización. La planificación de la sucesión implica comprender las metas y los objetivos a largo plazo de la organización, identificar las necesidades de desarrollo de los empleados y determinar las tendencias.
La existencia continua de una organización en el tiempo requiere una sucesión de personas para llenar las posiciones clave. El propósito de la planificación de la sucesión es identificar y desarrollar personas para reemplazar a los actuales titulares en posición clave por una variedad de razones. Algunas de estas razones se dan a continuación:
Jubilación: Empleados que se jubilan porque alcanzan cierta edad.
Renuncia: Empleados que abandonan su trabajo actual para unirse a un nuevo empleo
Promoción: Empleados que se mueven hacia arriba en la jerarquía de la organización.
Diversificación: Reubicación de empleados hacia nuevas actividades.
Creación de una nueva posición: Los empleados que se colocan en nuevas posiciones en el mismo nivel.
Las organizaciones deben mirar hacia adentro para identificar el potencial y hacer el esfuerzo de preparar a la gente a responsabilidades más altas y variadas. En algunas organizaciones grandes, con buenas práticas en sucesión, se les pide a los gerentes y al supervisor en cada área o departamento, identificar tres o cuatro de los mejores empleados para substituirlos en sus trabajos si la necesidad se presenta. Sin embargo, la organización puede tener la necesidad de buscar talento de fuera en determinadas circunstancias. Por ejemplo, cuando las personas calificadas y competentes no están disponibles internamente, cuando se está planeando una expansión importante o programas de diversificación que requieren nuevas ideas, etc. La dependencia total de la fuente interna puede causar estancamiento para la organización. Del mismo modo, la completa dependencia del talento externo puede causar estancamiento en las perspectivas de carrera de los empleados internos, lo que a su vez puede generar mal clima laboral o elevados niveles de rotación.
La planificación de la sucesión preocupa a los altos ejecutivos
La planificación de la sucesión y el fortalecimiento del pipeline de liderazgo son las principales preocupaciones de los ejecutivos corporativos a nivel mundial, según un estudio de Deloitte. Los ejecutivos de todo el mundo prevén escasez de liderazgo en los próximos años y están buscando varias maneras de acelerar el desarrollo del liderazgo dentro de sus organizaciones.
El informe, titulado “Talent Edge 2020: Reformando Estrategias de Talento para la Recuperación Desigual”, dice, a pesar de una nueva ola de incertidumbre, muchas empresas líderes están reformando sus estrategias de talento. Como resultado, las organizaciones de todo el mundo están buscando nuevas fuentes de crecimiento y están adaptando los planes de talento para abordar diferentes necesidades regionales para apoyar estrategias de talento y operaciones empresariales efectivas.
“Los hallazgos sobresalientes de ésta investigación son dobles”, dijo Jeff Schwartz, co-líder mundial de la práctica Talento, Rendimiento y Recompensas de Deloitte. “El acuerdo es casi universal sobre la escasez existente y potencialmente creciente de liderazgo ejecutivo y las significativas diferencias regionales en las necesidades de talento en todo el mundo; las más agudas en las economías de Asia y el Pacífico”, agregó.
En el entorno de negocios de hoy, agrega, los líderes talentosos están asumiendo la responsabilidad de su futuro, centrando las inversiones y capacidades en la reconstrucción y desarrollo de nuevos programas de talento para los líderes y empleados críticos dentro de sus organizaciones. “Dado el alto crecimiento y la escasez potencial en la región de Asia y el Pacífico, las preocupaciones por el talento están en la cabeza de los líderes empresariales y de recursos humanos“, agregó.
En la región de Asia Pacífico, por ejemplo, los ejecutivos enfrentan necesidades urgentes con una escasez significativa prevista en investigación y desarrollo, operaciones, y estrategia y planificación, dijo el estudio. Los participantes en las encuestas en las Américas ven el liderazgo ejecutivo y las operaciones como las principales brechas de talento, mientras que los líderes empresariales de Europa, Oriente Medio y África están mucho menos preocupados por los déficit de talento.
Según la encuesta, el 83% de los encuestados consideró que sus organizaciones requerían mejoras significativas en sus programas de talento, mientras que sólo el 17% dijo que sus programas de talento eran “de clase mundial en general”. La encuesta también reveló que muchos ejecutivos están alineando sus prácticas de gestión del talento para identificar y desarrollar nuevos líderes, crear planes de sucesión eficaces y crear una fuerza de trabajo global. La mayoría de los ejecutivos dicen que la gestión del desempeño, la evaluación del talento y el desarrollo de los empleados de alto potencial son prioridades fundamentales en los próximos 12 meses.
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Muy buen artículo, igual que en toda área de la vida, el recambio (o sucesión) se planifica, si no se hace será difícil mantenerse competitivo y estarás dando ventaja a tu competencia por tu falta de visión de futuro.