Las empresas multinacionales siguen apostando a la expatriación de sus profesionales. Estos programas, pueden ser planteados a largo plazo o a corto plazo. La idea de crecer profesionalmente a nivel internacional, es la principal impulsora para que los Jóvenes Profesionales tomen la gran decisión de vivir en otro país durante un plazo determinado. La opinión de la familia, la remuneración, y la posibilidad de participar en un nuevo desafío profesional son las principales cuestiones que tienen en cuenta.
Son miles y miles las personas que trabajan en el mundo alejadas de sus lugares de origen. Personas que han dejado su tierra, su casa, su gente, para lanzarse a la aventura de desarrollar sus carreras en una cultura extraña.
¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un profesional para acceder a trabajar en el exterior? ¿Qué cosas debe resignar en el camino? ¿Cómo es la vuelta a casa después de un período de cambio profundo? Son varias de las preguntas que muchos deben hacerse.
Las razones para que un profesional acepte trabajar en el exterior son varias. Una carrera con proyección internacional, nuevos contactos y el conocimiento de nuevas culturas, entre otros.
La mayoría de los expatriados reconoce que lo más importante de su incursión en otro país es el contacto con su cultura, con su gente, con hábitos diferentes. Adquirir una nueva perspectiva, una nueva visión para resolver problemas empresariales o profesionales es otra de las experiencias que más se valora, al igual que la creatividad que supone tratar con nuevos clientes o con un nuevo equipo de trabajo.
Generalmente, las razones para que una empresa decida expatriar a un profesional es la puesta en marcha de un nuevo negocio o la necesidad de crecimiento en alguna de sus filiales. El rango del personal que puede “candidatearse” o ser seleccionado por la Compañía para trabajar en el exterior es muy amplio y varía según la empresa. En la mayoría de los casos, son profesionales que tienen algún puesto directivo o gerencial, pero en otras ocasiones pueden ser profesionales al inicio de sus carreras.
Por ejemplo, Repsol-YPF, al no contar con yacimientos petrolíferos en España, envía al exterior a profesionales de larga trayectoria, para enseñar y dirigir, o a profesionales que recién comienzan para adquirir nuevos conocimientos.
Todo profesional de Repsol-YPF sabe que es posible que lo envíen al exterior en cualquier momento de su carrera; aceptar o no, está en sus manos.
La duración de la expatriación varía según cada empresa y también según el puesto que se ocupe. Puede que un directivo esté en su puesto en otro país por veinte años. Como así también existen empresas que rotan a sus trabajadores por distintos países en períodos que no superan los 2 ó 3 años.
La opción de expatriar a sus trabajadores por períodos cortos y abocarlos a funciones o tareas específicas parece ser la más utilizada por las empresas.
La aventura de irse
Como ya mencionamos, la expatriación comporta ventajas que son muy apreciadas por los trabajadores, pero también hay desventajas que en muchos casos suelen pesar más a la hora de tomar la decisión final.
Una de las razones con más peso por la cual los profesionales rechazan las ofertas de expatriación son las cuestiones familiares. Muchas veces las empresas no tienen políticas de expatriación que incluyan a la familia lo cual suscita el rechazo por parte de algunos empleados.
La falta de planificación, la improvisación o el desconocimiento de los planos personales y familiares, la falta de planificación de la carrera profesional de un empleado, el desconocimiento de sus necesidades, puede hacer fallar el éxito del programa y puede conllevar a la falta de interés o rechazo por parte de los profesionales.
Al decidir marcharse a otro país, el trabajador (generalmente y más aún si posee un alto cargo) debe pautar de antemano las condiciones de su ida y su regreso: negociar un salario superior (observar la conversión de la moneda de su país de origen con las del país receptor) negociar un bonus o plus de salario por expatriación y sobre todo plan de carrera al retorno, entre otras cosas. Generalmente, un trabajador expatriado implica a la empresa un costo varias veces superior al de un empleado local. Generalmente las empresas asumen el gasto de vivienda y si el costo de vida del país de destino es más elevado, la empresa compensa esa diferencia.
La situación española
Según un relevamiento de datos realizado por el diario Expansión & Empleo a fines del año 2004, las empresas multinacionales españolas no han podido solucionar el retorno de los trabajadores en cuanto a garantizar mejores puestos después de una experiencia en el exterior.
Uno de los puntos determinantes para que un profesional acceda a expatriarse, es la proyección de desarrollar una carrera internacional y cambiar por un mejor puesto. La mayoría de las empresas españolas, garantizan el retorno al mismo puesto que se dejó vacante.
En BBVA, Endesa, Indra, NH Hoteles, Prosegur y Repsol-YPF el porcentaje de profesionales expatriados que logran acceder aun puesto más alto del que dejaron, oscila entre el cinco y el sesenta por ciento.
Varias de las empresas consultadas reconocen que la expatriación es un proceso complejo, que además de problemas derivados de la adaptación a una nueva cultura y a un nuevo entorno laboral precisa de conocimientos en otros aspectos como las normas de inmigración, legislación fiscal o contratación.
Algunas de las compañías han puesto en marcha medidas que intentan disminuir o evitar los efectos traumáticos de la partida y el regreso de los expatriados. Procurar la expatriación de trabajadores sin carga familiar, aumentar la contratación de personal local o crear opciones que no requieran del traslado extensivo o definitivo al extranjero, son algunas de ellas. Pero detrás de los supuestos beneficios para la salud física-mental del trabajador se esconden recortes de costos; aplicar estas medidas reduce bastante los gastos que ocasiona una expatriación.
Entre las empresas consultadas, son más de dos mil empleados que suman en el exterior. El norte de América, países de la Unión Europea, y América Latina son los destinos más comunes de los profesionales españoles expatriados.
Argentinos por el mundo
En el año 2001 la Argentina vivió un clima político y económico muy difícil y conflictivo, que trajo aparejado el fin de la equidad 1 dólar = 1 peso. La devaluación del peso, impulsó a que los trabajadores de multinacionales vieran su futuro en el exterior de manera más promisoria.
Otros factores como la inestabilidad política, el aumento del costo de vida y el aumento delictivo, sobre todo, fueron decisivos a la hora de que los argentinos decidieran acceder a puestos fuera del país.
Según algunos datos del año 2002 el crecimiento de argentino expatriados fue del 54 %, una cifra muy superior a la de años anteriores. La mayoría de los que partieron desde ese año ocupan en el exterior posiciones junior, con contratos cortos, generalmente de un año y desempeñan funciones dentro de los sectores tecnológicos e industriales. ¿Cuáles son los destinos de los argentinos por el mundo? Muchos. La mayoría América Latina, países de la Unión Europea y Estados Unidos.
La necesidad de seguir en contacto con su gente, con la cultura autóctona, hablar el mismo idioma y compartir nueva experiencias, ha llevado a que varios argentinos por el mundo se junten en sus nuevos destinos y conformen una suerte de grupo de expatriados.
Los blogs se transforman en una de las herramientas de los expatriados para hacer conocer sus experiencias y mantenerse en contacto con su gente. La creación de estos espacios virtuales ha crecido en los últimos años.
En cuanto a los profesionales extranjeros que viajaron a la Argentina para trabajar, algunos datos afirman que la mayoría de ellos son europeos, generalmente abocados a funciones dentro de las empresas del área industrial. Las empresas que los contratan suelen dejar firmes sus salarios del país de origen y pagan sus gastos de vivienda, movilidad con el fin de asegurarles el estándar de vida de su país de origen.
Tomar la decisión de expatriarse requiere de mucha reflexión por parte de los trabajadores. Las ventajas que se obtienen son muchas: crecimiento profesional, carrera internacional, en algunos casos mejora en la posición dentro de la empresa, aumento de sueldo, contacto con nuevas culturas, nuevas experiencias.
Pero también hay factores que hacen que las ventajas no sean suficientes a la hora de partir. Compromisos familiares (a veces se presenta la imposibilidad de trasladarse con la familia o hacerlo sin que la empresa se encargue de los costos adicionales), incertidumbre en el momento del retorno; muchas empresas no aseguran la recolocación en puestos superiores al anterior; o situaciones de incomodidad en el nuevo lugar.
Las empresas siguen apostando a la expatriación, por lo tanto cabe esperar que las políticas que implementen para llevarlas a cabo vayan mejorando según pase el tiempo.
Experiencia internacional: clave para lograr puestos directivos
Unilever es una empresa global que tiene incidencia directa en 100 países del mundo y sus productos a más de 150.
Como uno de los requisitos para llegar a obtener un puesto gerencial o directivo dentro de la empresa, Unilever pide que sus ejecutivos hayan tenido experiencia internacional. Varios de los directivos de sus filiales en el mundo han pasado por experiencias de expatriación en otros países en los que ahora se desempeñan.
Cualquier empleado que sienta el deseo o necesidad de desarrollarse puede anotarse en los programas de expatriación que posee la empresa. Pero ahí no termina la “aventura”: la empresa siempre tiene la última palabra sobre quién puede partir hacia otro país.
Una vez seleccionado, el trabajador tendrá una entrevista con el que será su jefe directo, y la oportunidad de conocer el país en el que vivirá los casi 3 años que dura el programa de expatriación. Arregladas las nuevas condiciones de trabajo (salario, beneficios, condiciones de vida, etc.) el trabajador comienza su carrera en el exterior.
Según Luis Mario Castro, CEO Unilever Río de la Plata, el expatriado sube de posición dentro de la empresa y recibe un salario acorde al puesto que ocupará en el país de destino. Al regresar, con experiencias y conocimientos nuevos ya adquiridos, les espera un puesto de mayor responsabilidad dentro de la multinacional.
Pero al igual que en muchas empresas, los candidatos a expatriarse siempre son minoría.
Bibliografía
Expansión y Empleo: (www.expansionyempleo.com) “Las multinacionales siguen apostando a la expatriación a largo plazo” 21 de mayo de 2005
“La familia no entra en los planes de expatriación”, 16 de julio de 2005
“Una compañía global necesita managers globales” 21 de marzo de 2002
Diario Clarín: “Las 100 empresas más admiradas de Argentina”.
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