La economía en general, el mercado laboral, la función del área recursos humanos y el perfil del líder de recursos humanos se encuentran en medio de un cambio histórico, según un estudio que acaba de elaborar la consultora PWC en Estados Unidos.
La función de recursos humanos es más importante de lo que muchos de sus ejecutivos piensan, sus acciones tienen un efecto profundo en la vida de sus empleados.
Recursos Humanos es un punto crucial de intersección entre la sociedad y el negocio.
Las tendencias sociales tales como las familias con dos personas que trabajan, el crecimiento demográfico, la economía impactan en las áreas de recursos humanos.
De la misma forma, las prácticas de negocios que tienen los efectos más importantes en la sociedad, como las reducciones de personal, también están a cargo de recursos humanos.
Entender como la función del área de recursos humanos está cambiando es importante no sólo para aquellos en la función sino para aquellos con intereses más importantes en la sociedad y los negocios.
Entonces se dan dos factores que afectan la función del área recursos humanos. Una son las nuevas formas en que se desarrollan los negocios y los avances en la sociedad que incluye la legislación, cambios demográficos, actitudes hacia los negocios que afectan al negocio en parte a través de las áreas de recursos humanos.
En los 2000 para Estados Unidos ha sido una época de mucha volatilidad para recursos humanos empezando por la mayor expansión económica del país y terminando con la peor crisis económica desde la Gran Depresión, con cambios drásticos en la competividad internacional, problemas de seguridad, preocupaciones por pandemias, etc.
La función de recursos humanos cambiará en el futuro cercano. También ha cambiado el perfil de los ejecutivos de recursos humanos de primera línea.
El trabajo profesional se volverá más especializado (Este fenómeno de especialización ya ha comenzado. Continúa a la tendencia de tener mercados abiertos) el trabajo lo harán pequeñas firmas descentralizadas y las empresas sólo retendrán a los cuadros con talento.
Llegará el punto en que la escasez de talento obstruirá el crecimiento económico. (Si bien no hay datos que haya afectado la economía de EEUU, ha ocurrido en otros países. Es posible que ocurra si la demanda de empleo cambia rápidamente y de forma impredecible).
Las mayores predicciones según PWC sobre el mercado laboral en 1998 fueron:
El trabajo colaborativo se convertirá en el modelo de cultura organizacional
Los problemas de balance entre vida personal y laboral se volverán cada vez más importantes
Existirá el requisito del aprendizaje continuo
El salario variará más basado en las contribuciones de individuos más que en puesto de trabajo.
Las predicciones de 2008 que reflejan las tendencias se focalizan más en el negocio global, según PWC fueron:
Crecerán las inversiones en redes de contactos
Balancear la cultura corporativa con la cultura local será una gran preocupación (quizás solo para las multinacionales)
El trabajo será reconocido como algo central en las sociedades (especialmente en las economías en desarrollo)
El reclutamiento tendrá una orientación hacia la optimización
El talento se ajustará más a la estrategia del negocio
Los beneficios se adaptarán más a las necesidades individuales
Una encuesta en UK realizada a profesionales de recursos humanos concluyó en algunas predicciones sobre el área en 2014 y la principal conclusión fue que habrá una disminución del estilo de gestión mediante el control y girará hacia un modelo más colaborativo con gran énfasis en compartir la información y el conocimiento.
Una encuesta en 2010 de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) halló que ejecutivos de RRHH de Estados Unidos afirman que las competencias más importantes para su rol hoy y mañana serán: en primer lugar habilidades para la comunicación, 2) pensamiento estratégico 3) conocimiento específico en recursos humanos y las dos últimas son cualidades personales como ética e integridad. Fuera de los Estados Unidos respondieron que pensamiento estratégico es la primera competencia, y luego gestión del cambio.
La Oxford’s Said School of Business for PricewaterhouseCoopers (PwC), pronosticó 3 escenarios para recursos humanos en 2020:
Un mundo naranja: Los negocios en este escenario, parecen el prototipo de las empresas de Silicon Valley: pequeños y ágiles, basados en redes sociales a través de la cuales los empleados se mueven. La colaboración entre individuos y entre las organizaciones es común. La responsabilidad clave para recursos humanos en este modelo es construir y mantener redes sociales como una forma de encontrar habilidades y lograr que el trabajo se realice.
Un mundo verde: Esta es la visión más diferente a la actualidad, donde el capitalismo es interpelado para lograr objetivos sociales, más allá de la sostenibilidad del medio ambiente y los empleados se comprometen con las empresas a través de su misión. Las áreas de recursos humanos no sólo son sensibles a las necesidades de sus empleados, lo que se refleja en programas de beneficios innovadores y acuerdos laborales, sino a las de la sociedad.
Un mundo azul: Esta es la visión que más se parece a la actualidad que vive EEUU. Las corporaciones más grandes prosperan sobre la base de culturas empresariales y de incentivos orientados al rendimiento individual. Recursos Humanos se basa en el modelo de retorno de la inversión, focalizado en encontrar el mejor talento, deshacerse de los que tienen un bajo desempeño, y creando sistemas de recompensa individual para generar mayor motivación.
Consultados los CEOs, quienes dan las directivas a los líderes de recursos humanos, muchos de ellos dan cada vez más importancia a la función del área recursos humanos, especialmente al reclutamiento.
Una encuesta reciente a 350 CEOs, afirmaron que las 2 peores amenazas para las empresas de hoy se encuentran en el mercado y la tercer amenaza son los conflictos internos en sus organizaciones en torno a temas de recursos humanos como salarios y despidos.
Otra encuesta a en 2008 a CEOs dijeron que los aspectos más importantes dentro de las empresas eran el reclutamiento y la sucesión.
Una encuesta de los CEOs de las 5000 empresas tecnológicas más importantes de EEUU hecha por Deloitte afirmó que el reclutamiento es su principal preocupación
La encuesta más reciente de PWC a CEOs la mayoría afirmó que a partir de la crisis tratarían de aumentar su foco y las inversiones en como gestionan a las personas en el cambio, lo que incluye redefinir los roles de los empleados en la organización. El mismo porcentaje (79%) respondió que quiere cambiar su estrategia hacia gestión del talento. Un 68% aumentará su inversión en liderazgo y desarrollo del talento a consecuencia de la crisis. La escala de estos cambios anticipados sugiere que por cualquier razón, las prácticas existentes de management no toleran el negocio cuando la crisis estalla.
A menudo se escucha decir que los Directores de Finanzas se oponen a los intereses de recursos humanos, y además que tienen la posición que más influye al CEO en sus decisiones. Una encuesta a 1400 Directores de Finanzas de EEUU destacó que su preocupación principal era el reclutamiento.
La Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos de EE.UU. también pronosticó algunos escenarios posibles donde pondrá el foco la función de recursos humanos en el futuro cercano.
RRHH como Director de casting: La función de recursos humanos se focalizará en encontrar talento, en un mercado con escaso empleo, a menudo a través de redes descentralizadas. Por ejemplo esta es la forma en que se realizan las películas hoy en Hollywood. Con empresas virtuales que manejan diferentes aspectos de la producción y empleados que trabajan por proyectos que van y vienen entre estas empresas.
RRHH como negociador global: la economía de Estados Unidos está debilitada y la función principal de RRHH es gestionar los desafíos de las empresas multinacionales, principalmente con expatriados y distribuir la fuerza de trabajo depende como se mueva el empleo en el mundo.
RRHH como cuidador. El talento es escaso en este modelo y las empresas se orientan hacia la centralización de las operaciones. RRHH recrea algunos de los roles que antes tenía como la gestión de la cultura organizacional y teniendo una relación más paternalista con los empleados para asegurar una adecuada prestación del trabajo.
RRHH como sistema integrador: Abundancia de talento pero mayor centralización de las operaciones significa que la atención de recursos humanos se focalizará internamente, en relaciones con otras áreas especialmente Sistemas o IT. La demanda de otras áreas hacia RRHH será que ayude a mejorar la productividad y el desempeño.
El beneficio de contar con estos diferentes escenarios es darnos cuenta que es muy incierto lo que pasará en el futuro. Todos los escenarios reflejan la importancia de adaptarse a las innovaciones y demandas del negocio y hacer inversiones para retener ciertos recursos para poder dar una respuesta rápida cuando estos cambios se produzcan.
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