Esta pregunta, presente cada vez que iniciamos un programa de formación y desarrollo para el personal, nos acosa sin que podamos dar una respuesta satisfactoria evidenciable a pesar de los esfuerzos y recursos que cada año dedicamos a seminarios, talleres y conferencias.
En los últimos años se han desarrollado e implementado herramientas orientadas a medir el impacto de la capacitación y verificar el retorno sobre la inversión.
Algunos de estos instrumentos miden el mejoramiento del desempeño en el puesto de trabajo y desarrollan modelos que permiten establecer la curva de aprendizaje en cada uno de los participantes en las actividades de capacitación.
Otros modelos miden el cierre de la brecha entre las competencias esperadas por la organización y las ‘potenciables’ en los candidatos que participan en programas de formación y coach orientados a los aprendizajes comportamentales.
Por otra parte, y creo no equivocarme, la gran expectativa de quienes tienen la responsabilidad de gerenciar los procesos de capacitación es la de poder medir los resultados de las intervenciones de desarrollo y formación en resultados económicos tangibles: más ingresos, más clientes y mayor posicionamiento en el mercado.
Sin embargo creo que es importante tener clara la diferencia entre productividad y competitividad para preguntarnos si es posible garantizar los resultados comerciales y financieros de la organización a partir de las intervenciones en capacitación.
Es de mucho impacto medir la capacitación y sus resultados, pero en términos de mejoramiento en la productividad y en términos de personas y equipos competentes que garanticen un producto o servicio acorde a las expectativas del cliente.
Amarrar el impacto de la capacitación a los resultados corporativos no deja de ser una quimera, ya que es desconocer las fuerzas naturales del mercado, la fluctuación de la moneda, las decisiones de la competencia y muchos otros factores para los cuales no está diseñada la intención de la capacitación al personal.
Es cierto que los resultados son en muchas ocasiones bastante decepcionantes e incluso frustrantes, sobre todo, al considerar los recursos destinados a incrementar el trabajo en equipo, habilidades de negociación, comunicación y demás temas relacionados con las grandes preocupaciones de la organización.
Por esta razón al aceptar un programa de formación y desarrollo que promete resultados medibles y observables, vemos con escepticismo que sea posible y confiamos en que esta vez las cosas sean diferentes.
Creo que podemos esperar mucho de la capacitación siempre y cuando sea entendida como un soporte al desarrollo de la estrategia corporativa y seamos concientes del alcance que tiene y también de sus limitaciones.
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