La rotación del personal en una organización puede ser alta, media (dentro de los parámetros de la industria a la que pertenece la empresa) o baja. A menudo las empresas exitosas tiene una rotación media del personal. Dependiendo el contexto externo e interno de la organización, la rotación alta o baja tiene sus ventajas y desventajas.
DESVENTAJAS DE LA ALTA ROTACIÓN: Cuando en el contexto de la organización confluyen factores económicos, políticos estables a lo largo del tiempo, la situación económica de la empresa es buena o regular, la alta rotación del personal afectará el resultado de los negocios y es un signo grave de inestabilidad. A menudo la alta rotación se produce por la falta de satisfacción en el trabajo de los empleados o bien por mala gestión. La desventaja mayor es el incremento de costos laborales, porque los empleados que se van de la empresa deben ser reemplazados. Esto conlleva nuevos gastos, energías y tiempo dedicados a reclutar y formar esos nuevos colaboradores y la pérdida de los recursos invertidos en formación de aquellos que se han ido antes de lo esperado. A su vez la alta rotación impacta directamente en los niveles de producción.
Las repercusiones sobre la imagen que la empresa proyecta en la sociedad, la reputación corporativa, el employer branding es otra de las desventajas de la alta rotación del personal en este contexto.
VENTAJAS DE LA ALTA ROTACIÓN: En un contexto externo de la organización de crisis económica, caída de los precios, recesión, estanflación, baja del consumo, la alta rotación ayuda a reducir los costos y equilibrar la balanza económica de la empresa para poder seguir adelante, muchas veces para evitar la quiebra de la Compañía. Aquellos que renuncian ahorran costos de indemnización a la empresa en apuros y quienes son despedidos forman parte de un plan ajuste y reestructuración pensando en los números a mediano plazo. En estos escenarios es cuando la alta rotación ayuda a salir a flote. En estos casos la alta rotación ayuda a eliminar puestos y a reducir o a modificar la estructura organizacional para hacerla más flexible y adaptada a los tiempos de hoy.
DESVENTAJAS DE LA BAJA ROTACIÓN: En el mismo contexto del ejemplo anterior, en épocas de crisis económica a nivel país o región es cuando la gente más se aferra a sus puestos de trabajo. En estos casos en la mayor parte de las empresas, cuando la crisis se prolonga en el tiempo, arrastra las economías interna, cuyos directivos de recursos humanos ansían que se produzcan renuncias. Cuando esto no ocurre los comités directivos toman la decisión de realizar un plan de ajuste y convocan a cada director de área para que les pase una lista con las personas o los puestos de trabajo que podrían prescindir. A veces tienen que ver con un perfil de trabajador determinado, o funciones que durante la crisis no tienen razón de existir.
En contextos normales o estables la baja rotación puede ser una desventaja para que los más jóvenes visualicen un desarrollo de carrera a lago plazo. Muchas veces son empresas con jefes y gerentes (incluso directores) jóvenes, de entre 30 y 45 años que tienen una vida laboral larga y están muy cómodos sus puestos. Este escenario puede ser una desventaja a la hora de retener jóvenes profesionales o recién graduados, donde se necesiten unos 15 años de permanencia en la organziación para convertirse en gerente, plazos que para los jóvenes hoy son impensables de planificar.
VENTAJAS DE LA BAJA ROTACIÓN. Como en el primer ejemplo, en contextos normales la baja rotación significa una gran estabilidad. Es posible desarrollar planes de carrera que se cumplan, el clima interno es favorecedor y muchas veces forma parte de una muy buena gestión de recursos humanos. Las empresas con baja rotación suelen retener a los empleados y quienes no están conformes o tienen un bajo desempeño se van.
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