Una de las cuestiones más de moda en el mundo laboral es la del "MOBBING" o acoso moral en el trabajo. Sobre esta cuestión hemos ido difundiendo diversas informaciones para que todo el mundo tenga conocimiento de este fenómeno y de en qué consiste y de qué hacer cuando se presente el caso. En el escrito de hoy pretendemos aportar criterios profesionales e independientes en lo tocante a la responsabilidad de las empresas y sus directivos cuando se producen casos de "mobbing" y en su prevención.
El "mobbing" no es un fenómeno nuevo, pero cada vez llegan más casos a los Tribunales. En referencia al tema del "mobbing" los expertos recomiendan a las compañías redactar códigos de conducta y establecer canales internos para denunciar posibles casos de acoso moral. Las leyes hacen responsables últimos de las situaciones de acoso laboral a los directivos. Estos tienen la obligación de no tolerar dichos comportamientos en sus compañías. El fenómeno no es nuevo, pero cada vez son más numerosos los casos de acoso moral en el trabajo que llegan a los tribunales. Según datos de la Universidad de Alcalá y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), hay 16 millones de europeos afectados por hostigamiento psicológico, de ellos 2,3 millones en España.
Nuevo problema laboral. La responsabilidad administrativa y penal del empresario. Los empresarios se enfrentan, por tanto, a un nuevo problema laboral que en muchas ocasiones puede provocar, además de una reducción de productividad causada por un mal ambiente laboral, una responsabilidad que puede ser tanto administrativa como penal. Buen ejemplo de ello puede ser la petición de una juez de Barcelona de citar a declarar en calidad de testigo al presidente de Telefónica, César Alierta, en uno de los pocos casos de "mobbing" que se tramitan por la vía de lo penal.
También los administradores de las empresas son responsables. La leyes pueden extender la responsabilidad del acoso moral en el trabajo a los administradores de las empresas y no sólo a quienes realmente han ejercido el acoso, ya que una de las obligaciones del empresario es la de proteger al trabajador en el entorno laboral. Es una de las premisas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. "Si la empresa conociera una situación de hostigamiento y no adoptara ninguna medida para evitarla, incurriría en responsabilidad por el incumplimiento de la ley de riesgos laborales", explica Cecilia Lacarra, del bufete Sagardoy Abogados.
Los Códigos de Conducta como prevención del "mobbing" y coartada de las empresas. Así, los expertos aconsejan a los empresarios blindarse ante posibles casos de acoso moral. Se trata de evitar que los casos de acoso laboral les salpiquen a pesar de que, por lo general, son los mandos superiores y no ellos quienes más ejercen el hostigamiento hacia otros empleados. Es más, también se dan casos de acoso laboral por parte de los compañeros. Iñaki Piñuel, uno de los pioneros en España en analizar este fenómeno, ha cifrado en un 30% los acosos ejercidos por compañeros. Pero el último responsable puede ser el empresario. Por eso los expertos aconsejan a las compañías que redacten códigos de conducta y establecer canales de denuncia de estas situaciones. En caso de que alguna de ellas llegue a los tribunales, la empresa podrá demostrar que hizo todo lo posible por evitarla.
El acoso moral o "mobbing" ante la Ley. Vía penal o social. Por lo general, los casos de acoso moral en el trabajo se tramitan por la vía social y pocas veces llegan a la penal. Emilio Gómez, del bufete Sampere-Hispajuris, cree que la rapidez de la vía laboral frente a otras jurisdicciones es una de las razones. "La vía penal puede utilizarse de forma paralela como arma de negociación para conseguir una indemnización mayor", señala este abogado. De todos modos, como aclara José Antonio Sanfulgencio, del bufete Garrigues, el acoso laboral no está tipificado expresamente como delito en la legislación española. "No obstante, pienso que es factible que en la actualidad pueda ser recriminado a través del delito de tortura psicológica del artículo 173 del Código Penal".
En España, por ahora, las indemnizaciones por "mobbing" son mucho más bajas que las que contemplan los tribunales de otros países. También el vicepresidente de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas opina que las demandas de acoso moral en el trabajo por la vía penal son factibles. "Sin embargo, en el caso de que se consiguiera la sanción penal, la situación laboral de posible acoso se mantendría cuando lo que desea un empleado acosado es acabar cuanto antes con la situación y conseguir la extinción de su contrato de trabajo y unirlo a la solicitud de una indemnización por daños materiales y morales", explica. Y a pesar de que la mayor parte de las sentencias por acoso laboral contemplan esta indemnización por daños y perjuicios, José Antonio Sanfulgencio considera que "por ahora las indemnizaciones son muy bajas respecto a las que contemplan los tribunales en otros países".
El "mobbing" o acoso moral en Banco Sabadell. Si bien es verdad que, hasta la fecha, no se conoce ningún caso denunciado de "mobbing" en nuestra empresa, tenemos la seguridad de que ello es debido a la falta de conciencia y conocimiento del tema por parte de los compañeros y compañeras. Por este motivo creemos fundamental el dar a conocer este fenómeno públicamente, para que todos y todas seamos conscientes de cuando se está produciendo un caso de acoso moral sobre nosotros o sobre alguien que conozcamos, y también para evitar participar inconscientemente en estos casos y denunciarlos para que cesen en su caso. Esto último, sobre todo, es esencial dado que conocemos que Banco Sabadell pretende dotarse de un Código de Conducta que, prevemos, contemplará está cuestión siguiendo las recomendaciones que los profesionales hacen a las empresas, como queda claro en los párrafos anteriores, descargando en todos y cada uno de nosotros su responsabilidad si no se han seguido las prescripciones del previsto Código de Conducta.
No obstante no conocer casos denunciados de "mobbing" en Banco Sabadell, no es menos cierto que podríamos considerar casos de acoso moral todas aquellas actuaciones del Banco en relación a la "absorción" de los pluses B05, E07 y B50. ¿Cómo puede ser esto?. Muy fácil si se tiene en cuenta que:
1) Los pluses B05, E07, y B50 son, efectivamente voluntarios, pero con origen en conceptos totalmente diferenciados con una sola cosa en común: son de aplicación universal y no sujetos a contraprestación concreta de cada beneficiario, es decir, no responden en su aplicación a resultados de gestión ni a actividades ordinarias o extraordinarias y concretas del mismo. Hasta la fecha estos pluses se han cobrado única y exclusivamente por voluntad de mejora unilateral de la Empresa como política de diferenciación de las Direcciones del Banco anteriores a 1999 respecto de la práctica del resto del Sector de Banca, ampliando las mejoras previstas en Convenio Colectivo.
2) En el Convenio Colectivo vigente, y en todos los anteriores históricamente también, hay un artículo que permite la compensación y/o absorción de las mejoras voluntarias que estén percibiendo los trabajadores/as. En la práctica ni en el conjunto de empresas del sector de banca ni en el Banco Sabadell ni su Grupo, con las direcciones anteriores a 1999, se había aplicado este artículo. En todo caso el Banco ha suprimido pluses voluntarios ligados a la gestión o al destino de manera permanente, cosa que no tiene nada que ver con estos otros pluses.
3) Con independencia de la naturaleza de cada unos de los pluses y las previas garantías dadas por la actual Dirección (Sr. Alcalde) de que estos pluses estaban consolidados, la práctica del Banco es que aplica la absorción y compensación de todo aumento, de convenio, de categoría, o de otro tipo, contra la palabra dada y contra la ley, produciendo además discriminación entre unos trabajadores y otros al aplicar absorciones a unos y no a otros, en las mismas circunstancias y sin justificación alguna.
Creemos que la Dirección actual está aplicando ilegítimamente el articulo 5 del Convenio Colectivo sobre compensaciones y absorciones, ya que dicho artículo es de aplicación voluntaria por las empresas cuando se produce la entrada en vigor de cada nuevo Convenio o legislación de obligado cumplimiento con efectos económicos, y no en cualquier momento de la vida laboral de cada trabajador o trabajadora, máxime si se aplica a los aumentos de categoría previstos en Convenio, lo que vaciaría de suyo el contenido de la negociación colectiva, siendo una práctica casi desconocida en el sector, y decimos casi por prudencia.
Esta práctica de la actual Dirección del Banco, como decíamos anteriormente, podría considerarse como acoso moral o "mobbing", ya que se produce mediante interpretación abusiva del Convenio, con arbitrariedad y discriminación, contra la práctica general del sector y con desconocimiento de la palabra dada en su día.
No podemos dejar de señalar también que la práctica de la absorción y/o compensación del B50 cuando se produce un aumento de categoría previsto en Convenio, (cada 6 años), deja sin contenido la negociación colectiva al anular el efecto de premio que persigue el Convenio con el aumento de categoría, por lo que además de tratarse de un más que posible caso de acoso moral o "mobbing" sobre determinado colectivo o grupo de personas constituye un comportamiento antisindical intolerable.
Por todo lo anterior denunciamos esta ambigua actitud de la Dirección respecto del "mobbing" o acoso moral y anunciamos que estudiaremos qué posibles respuestas legales correspondan a cada uno de los casos antes expuestos, sin descartar procedimientos individuales o colectivos.
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