La mayoría de las compañías tienen valores corporativos explícitos y, a menudo defendidos, por lo general contiene fuertes nociones de culturas positivas. Estos valores corporativos son a menudo formalizados en las declaraciones de objetivos, misión, líneas de etiqueta y de marca y promociones de marketing. El problema es que la mayoría de los llamados valores corporativos no son valores en absoluto. Son poco más que una recopilación de lugares comunes y consignas.
Un estudio realizado por Edwin Giblin y Linda Amuso de la Universidad del Estado de California, y publicado en Business Forum, concluyó que los valores corporativos tienen que ser interiorizados por los empleados en las organizaciones para ser reales, lo que rara vez ocurre.
La idea de establecer y comunicar valores corporativos fue popularizado por gurús de la gestión Tom Peters y Bob Waterman, y miles de consultores de gestión de recursos humanos que han creado un negocio sano de trabajo con los líderes en desarrollo los valores corporativos.
Los valores corporativos se utilizan a menudo de forma intercambiable con el concepto de cultura corporativa.
El problema es que los objetivos corporativos – declarados predominantemente en términos financieros – no parecen articular la cultura a los valores corporativos. De hecho, lo que ocurre a menudo es que están en conflicto.
En este contexto, los valores corporativos, por lo general elegidos por los ejecutivos de alto nivel, se adaptan a las circunstancias imperantes de negocio y no obedecen a la filosofía fundamental convicciones, la moral o la ética. En este sentido, los valores corporativos a menudo son seleccionados como una estrategia para “reunir a las tropas”, y por lo tanto, manipuladora por naturaleza.
Los valores, en un cierto sentido, son básicos, fundamentales, duraderos y destinados a ser ejecutados. Por el contrario, los eslóganes, lugares comunes y las líneas de etiqueta son efímeras, transitorias y con frecuencia no son tomadas en serio. Por ejemplo, si el objetivo primordial de la empresa es beneficios a corto plazo para los accionistas, ¿cómo puede propugnan un valor corporativo de “las personas son nuestro mayor activo?”.
El mayor problema, Giblin y Amuso argumentan, es cómo se utiliza el lenguaje público. El lenguaje del gerente es provisional, tentativo, eufemístico, lleno de caprichos y contradicciones y sin embargo, a menudo se presenta con fuerza y carisma. Cualquier coach de PNL entrenado puede ver las distorsiones, generalizaciones y otros modos lingüísticos utilizados por muchos ejecutivos para manipular y distorsionar las verdaderas intenciones. Además, gran parte del lenguaje ejecutivo asociado con valores u objetivos tienen poco significado verdadero. Por ejemplo, una empresa que dice que ponen al cliente primero es raramente considerado responsable de su declaración cuando la empresa está en problemas financieros.
Por lo tanto, ¿qué papel deben desempeñar los valores corporativos? Para desempeñar un papel significativo en la creación de una organización permanente, los valores corporativos deben ser, Giblin y Amuso argumentan, “los valores de primer orden.” Dichos valores no son meras clasificaciones de preferencia expresada en frases operacionales tales como “acercarse al cliente”, sino que se derivan de la filosofía fundamental elacionado de lo que constituye el bien de las personas dentro y fuera de la organización. James Collins y Jerry Pouras mostraron que las compañías visionarias que tuvieron éxito durante décadas fueron guiadas por ideologías centrales que incluyen un sentido de propósito más allá de hacer dinero.
Los valores de primer orden no pueden ser alterados en una recesión económica o ser utilizados para hacer frente a un problema inmediato. Existen para ver a la organización en tiempos buenos y malos. Son, en esencia, un marco constitucional para el gobierno corporativo y la justificación moral para la existencia de las empresas en nuestra sociedad.
Muchas declaraciones de intenciones denominadas, valores corporativos entran en detalle acerca de la importancia de sus empleados, incluyendo los derechos de los empleados con respecto a la remuneración y las prestaciones y la autonomía, el desafío y las condiciones de trabajo. Esto representa un claro desconocimiento de la finalidad de los valores corporativos. Los empleados no tienen derechos en el sentido de la Declaración de Derechos o la Carta de Derechos y Libertades.
El management debe prestar dichos servicios, que se derivan de éxito económico de la empresa.
Sería más significativo anunciar las obligaciones de los empleados desde el CEO hacia abajo, incluida la obligación de contribuir al éxito de la organización y la comunidad en general. Por último, debe haber reciprocidad de obligaciones entre los propietarios de negocios (accionistas) la gestión y sus empleados. Esto construye la cultura corporativa positiva.
La moral y la ética también son fundamentales para la cuestión del significado de los valores corporativos. Con demasiada frecuencia, los ejecutivos corporativos justifican una violación de la ética y la moral sobre la base de la ganancia financiera. Mientras que las ganancias son el combustible que alimenta el motor de la economía, no es la única esencia de la corporación. Las ganancias son sacrificadas en otros momentos para el nuevo producto o la innovación de producción. Es una opción, no un imperativo.
Por último, los valores no manejan el negocio, que conducen a la gente dentro de la empresa. Los valores deben ser internalizados por las personas de la organización para tener significado. Es hora de dejar de jugar un poco con lemas divertidos que se hacen pasar por los valores corporativos.
Fuente: Phsicology Today
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